<1> 쟁의행위 정당성 판단의 필요성
노동조합 및 노동관계조정법 |
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 6. “쟁의행위”라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. |
○ 쟁의행위의 의의
- 헌법 제33조가 보장하고 있는 단체행동권 중 가장 대표적인 행위
- 노동조합의 주장을 관철할 목적으로 행하는 집단행동이라는 점에서 조합활동과 공통점을 가지지만, 쟁의행위는‘업무의 정상적인 운영을 저해’하는 행위라는 점에서 조합활동과 구분됨
- 사용자의 쟁의행위로서 ‘직장폐쇄’가 있으며, 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에(대항성) 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어 목적으로(방어성) 이루어져야 함
○ 노동조합의 정당한 쟁의행위에 대한 법적 보장
노동조합 및 노동관계조정법 |
제3조(손해배상청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다. 제4조(정당행위) 형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭ㆍ쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니 된다. 제39조(근로자의 구속제한) 근로자는 쟁의행위 기간 중에는 현행범 외에는 이 법 위반을 이유로 구속되지 아니한다. 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다. 5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 |
형법 |
제20조(정당행위) 법령에 의한 행위 또는 업무로 인한 행위 기타 사회상규에 위배되지 아니하는 행위는 벌하지 아니한다. |
- 노동조합의 쟁의행위가 정당한 경우 민·형사상 면책을 받으며, 쟁의행위 기간 동안 노조법 위반을 이유로 하는 노동자의 구속이 제한되고, 사용자가 쟁의행위를 이유로 노동자에게 불이익한 취급을 하는 경우 부당노동행위가 됨
<2> 쟁의행위의 정당성
- 쟁의행위의 정당성은 주체, 목적, 시기·절차, 수단·방법으로 나누어 판단함
○ 쟁의행위의 주체와 정당성
- 노동관계 당사자이므로 노조법상 노동조합은 당연히 쟁의행위의 주체가 됨
- 현행법상 공무원·교원은 쟁의행위의 주체가 되지 않음
- 노동조합의 의사와 관계없이 조합원들의 일부가 쟁의행위를 행하는 경우(이른바, 살쾡이 파업) 쟁의행위의 정당성이 인정되지 않음
○ 쟁의행위의 목적과 정당성
- 노사대등의 입장에서 근로조건의 향상 등 근로자의 경제적 지위를 향상시키려는 목적이어야 함
- 목적이 여러 가지인 경우에는 전체적으로 쟁의행위 목적이 정당한지, 쟁의행위의 주된 목적이 정당한지에 따라 판단해야 함
쟁의행위의 목적에 경영권에 관한 사항이 포함되어 있더라도 진정한 목적이 근로조건과 밀접한 관련이 있는 경우 정당성이 인정됨
○ 쟁의행위의 시기·절차와 정당성
- 노사 간의 교섭을 통한 의견합치가 이루어지지 않을 때 발생하는 것이 일반적임
- 쟁의행위는 사용자가 단체교섭 자체를 거부하거나, 교섭에서 반대의 의사표시를 명확하게 하고 있는 경우에 법에서 규정하는 절차를 거쳐 개시할 수 있음
- 노조법 상 쟁의행위 절차에는 조정, 찬반투표가 있으며 이에 대해서는 <쟁의행위의 정당성 2>에서 구체적으로 살펴보겠음
○ 쟁의행위의 수단·방법과 정당성
- 쟁의행위는 소극적으로 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하는 방법으로 행해져야 하며 폭력·파괴행위로 행해질 수 없음
- 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설을 점거하거나, 안전보호시설(병원의 경우, 구급진료시설 등)의 정상적인 운영을 방해하는 쟁의행위는 정당성이 없음
- 판례는 쟁의행위가 사용자의 사업장 내 시설에 대한 재산권과 조화를 이루어야 한다고 판단하여, 쟁의행위 중 직장점거의 정당성에 대해 다음과 같은 기준을 제시함
대법 1991.6.11., 91도383 |
직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다. |
- 병원사업 등 필수공익사업의 경우 쟁의행위 기간 중 필수유지업무제도를 준수하여야 하며, 이에 대해서는 <쟁의행위의 정당성 2>에서 구체적으로 살펴보겠음
■ Q&A
Q. 저희 지부가 지속적으로 간호부 인력충원을 요구했지만 병원이 묵묵부답으로 일관하고 있습니다. 인력부족에 대해 항의하기 위해 간호부 조합원 전체가 같은 날 연차유급휴가를 사용하려고 합니다. 이런 경우에도 쟁의행위에 해당하나요?
A. 노조법 상 쟁의행위는 당사자의 주장을 관철하기 위해 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위를 의미합니다. 법원은 여기에서의 정상적 운영은 평상시의 사업운영을 의미한다고 보고 있으므로, 비록 적법한 권리행사라 하더라도 이로 인해 평상시 업무를 저해하는 경우 쟁의행위로 볼 수 있습니다.
이와 관련하여 판례는 “집단월차휴가(현재 연차유급휴가)가 형식적으로는 월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도, 실질적으로는 원고 등이 직원으로 고용된 의료보험조합들의 업무의 정상한 운영을 저해함으로써 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 쟁의행위에 해당한다.”(대법 91누10473)고 판시하고 있습니다.
이러한 집단적 권리행사 또는 법규의 엄격한 준수를 통한 쟁의행위를 준법투쟁이라고 합니다. 권리행사형 준법투쟁에는 통상적인 연장근로의 집단적 거부, 연차휴가·병가 등의 일제 사용이 포함되며, 법규준수형 준법투쟁에는 안전·위생 등에 관한 법령·단체협약·취업규칙·근로계약 등을 평상시보다 엄격하게 준수하여 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위들이 포함됩니다.
판례는 위와 같이 대부분의 준법투쟁을 쟁의행위로 보아 쟁의행위의 정당성 요건을 충족하지 않은 상태에서 실시하는 경우 정당성을 부정하고 있으므로 주의가 필요하겠습니다.
■ 의미 있는 판례와 행정해석
【요 지】 「노동조합 및 노동관계조정법」 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄가 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 그 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. 그러나 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다. 이러한 근로자의 업무에 복귀할 의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다. |
○ 직장폐쇄 개시는 정당했으나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질된 경우, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되고 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다. (대법 2014다30858)
○ 해설
- 이 사건 피고인 사용자는 노동조합으로부터 두 차례에 걸쳐 쟁의행위 중단 및 업무복귀 의사를 통지받았음에도 노조의 적대적 행위가 계속되고 있다고 주장하면서 진정한 업무복귀의사가 확인되어야 한다는 이유로 공장에 대한 직장폐쇄를 유지함
- 대법원은 노조의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 원고 노조의 조직력을 약화시키기 위한 목적을 갖는 공격적 직장폐쇄는 정당성이 없다고 판단하여, 2차 업무복귀 의사 통지 이후 직장폐쇄 기간 동안의 임금 지급의무를 인정함
