<1> 쟁의행위의 시기·절차의 정당성

 

쟁의행위가 시기·절차적으로 정당하기 위해서는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 그와 같은 요구에 명확하게 반대의 의사표시를 하거나 의견 제시를 하지 않고 무시하는 등 암묵적 거부의 의사를 표시하는 경우에 개시할 수 있으며 법령이 규정한 절차를 밟아야 함

 

○ 조정전치주의

현행 노조법은 분쟁 해결과 쟁의행위 예방의 실효성 확보를 위해 조정전치주의를 도입하였음. 따라서 쟁의행위는 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없음

 

(1) 조정절차를 거치지 않은 쟁의행위의 정당성 판단

- 대법원은 조정전치제도의 취지를 고려할 때, 쟁의행위의 시기·절차 등을 규정한 법령의 제한에 위반하였다고 하더라도 일률적으로 쟁의행위로서의 정당성이 상실되는 것은 아니고, 그 위반행위로 말미암아 국민 생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같이 부당한 결과를 초래하는지 여부 등 구체적인 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려야 한다고 판시한 바 있음
다만 노동위원회는 조정절차를 거치지 않은 경우 정당성을 인정하지 않는 입장임

 

(2) 조정 기간 준수 여부에 따른 정당성 판단

- 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정 신청을 하여 조정기간내 조정절차를 마치거나 조정안 제시나 조정중지 결정 등 없더라도 조정 기간이 지나면 쟁의행위를 할 수 있는 것임

 

○ 쟁의행위 찬반투표

노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없음.

복수노조 사업장은 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원(해당 사업 또는 사업장 소속 조합원으로 한정한다)의 직접·비밀·무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없음(노조법 제41조 제1항)

 

(1) 찬반투표의 시기

- 대법원은 노동조합이 조정절차가 종료되기 전에 미리 쟁의행위 찬반투표를 실시하였다고 하여 그 찬반투표가 위법하다거나 그 효력이 부인된다고 할 수는 없다고 판시하였음(대판 2017. 2. 3., 2016도1690)

 

(2) 찬반투표를 거치지 않은 쟁의행위의 정당성

- 대법원은 “노조법 제41조 제1항의 규정은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합 의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다”라고 함. 즉, 정당한 쟁의행위를 위해서는 찬반투표는 필수요건임

 

<2> 쟁의행위의 수단·방법의 정당성

 

현행법상 정당한 쟁의행위에 대해서만 민·형사상 면책 등의 법적 보호가 이루어지기에 쟁의행위의 정당성 판단은 매우 중요한 문제임. 판례는 수단·방법의 정당성을 판단하기 위한 구체적 기본원칙으로 “사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니 되는 것”이라고 함

 

○ 직장점거 

- 직장점거란 파업·태업을 하면서 단결을 유지·강화하거나 파업 중의 조업을 저지하기 위하여 쟁의참가자들이 사용자의 의사에 반하여 사업장 시설을 점거하는 보조적 쟁의행위임

- 쟁의행위는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설을 점거하는 형태로 할 수 없음(노조법 제42조 제1항) 예) 진료시설 등

- 그러나 점거가 금지되는 시설 이외의 시설에 대해서 사용자의 재산권과의 조화를 이루는 범위에서 인정하고 있음. 대법원은 점거의 범위가 사업장 시설의 일부로 한정되고 사용자 측의 점유를 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적·병존적 점거는 정당하다 할 수 있지만, 전면적·배타적 점거는 정당성이 인정되지 아니한다고 봄

      

○ 병원 사업장의 필수유지업무

(1) 필수유지업무 정지·폐지·방해금지

- ‘필수유지업무’라 함은 노조법 제71조 제2항의 규정에 따른 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명·건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 말함(노조법 제42조의2 제1항)

- 병원사업의 경우 응급의료 업무, 중환자 치료, 분만, 수술·투석 업무, 응급 약제, 치료식 환자 급식, 산소공급, 비상발전 및 냉난방 업무 등이 이에 해당함

- 쟁의행위 기간 중 필수유지업무의 정당한 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위에 대하여는 형사처벌이 이루어짐(노조법 제42조의2 제2항, 제89조 제1호)

- 즉 병원 사업장은 쟁의행위 중에도 필수유지업무를 준수해야 함

 

(2) 필수공익사업에서의 대체근로 허용

- 필수공익사업에 대한 직권중재제도가 폐지되면서, 노조법은 필수공익사업의 특성을 고려하여 제한적으로 대체근로를 허용하게 되었음. 필수공익사업의 경우 사용자가 쟁의행위 기간 중에 한하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 그 업무를 도급 또는 하도급 주는 경우에는 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 채용 또는 대체, 도급 또는 하도급을 줄 수 있음(노조법 제43조 제4항)

- 대체근로가 허용되는 범위와 관련된 파업참가자 수는 1일 단위로 산정함(노조법 시행령 제22조의4 제1항)

 

 

■ Q&A

 

Q. 정당한 파업에 참여했는데 파업종료 후 병원에서 저 때문에 병동 업무에 지장이 있었다고 징계위원회를 개최한다고 합니다. 정당한 파업에 참여했다는 이유로 징계를 받는 게 너무 억울한데 이 경우 병원의 주장이 맞는 건가요?

 

A. 파업은 노동조합이 우리의 주장을 관철할 목적으로써 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위입니다(노조법 제2조 제6호). 이러한 파업이 주체, 목적, 시기·절차, 수단·방법의 정당성을 갖추었다면 민·형사상 면책이 됩니다(노조법 제3조 및 제4조).

따라서 정당한 파업에 참여한 조합원에게 면·형사상 책임을 물을 수 없고 나아가 이를 무단결근으로 처리한다면 부당노동행위에 해당할 것입니다.

파업은 애초에 목적이 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위이므로 조합원이 정당한 파업에 참가함으로써 다른 직원의 업무부담이 가중되고 업무에 지장이 초래되었다 하여 이를 징계 사유로 삼을 수 없다는 것이 대법원의 입장입니다(대법 2004. 10. 14., 2003누20830).

즉, 병원의 주장과 같이 파업 참가를 이유로 징계처분한다면 부당징계에 해당하며 나아가서는 조합원에 대한 불이익취급의 부당노동행위에 해당할 수 있을 것입니다.

      

■ 의미 있는 판례와 행정해석

 

○ 노동조합법 제94조 중 ‘법인의 대리인·사용인 기타의 종업원이 그 법인의 업무에 관하여 제90조의 위반행위를 한 때에는 그 법인에 대하여도 해당 조의 벌금형을 과한다’ 부분 가운데 제81조제4호 본문 전단에 관한 부분은 헌법에 위반된다.

(사건번호 : 헌재 2017헌가30, 선고일자 : 2019. 04. 11)

【요 지】 형벌은 범죄에 대한 제재로서 그 본질은 법질서에 의해 부정적으로 평가된 행위에 대한 비난이다. 만약 법질서가 부정적으로 평가한 결과가 발생하였다고 하더라도 그러한 결과의 발생이 누구의 잘못에 의한 것도 아니라면, 부정적인 결과가 발생하였다는 이유만으로 누군가에게 형벌을 가할 수는 없다. 이와 같이 “책임 없는 자에게 형벌을 부과할 수 없다.”라는 책임주의는 형사법의 기본원리로서, 헌법상 법치국가 원리로부터 도출되는 원리이고, 법인의 경우도 자연인과 마찬가지로 책임주의 원칙이 적용된다. 심판대상 조항은 법인의 대리인·사용인 기타의 종업원(이하 ‘종업원 등’이라 한다)이 법인의 업무에 관하여 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 한 사실이 인정되면 곧바로 그 법인에게도 노동조합법 제90조가 정한 벌금형을 과하도록 규정하고 있다. 즉, 종업원 등의 범죄행위에 대한 법인의 가담 여부나 이를 감독할 주의의무 위반 여부를 법인에 대한 처벌요건으로 규정하지 아니하고, 달리 법인이 면책될 가능성에 대해서도 정하지 아니한 채, 곧바로 법인을 종업원 등과 같이 처벌하는 것이다. 그 결과, 법인은 선임·감독상의 주의의무를 다하여 아무런 잘못이 없는 경우에도 심판대상조항에 따라 종업원 등의 범죄행위에 대한 형벌을 부과받게 된다. 이처럼 심판대상조항은 종업원 등의 범죄행위에 관하여 비난할 근거가 되는 법인의 의사결정 및 행위구조, 즉 종업원 등이 저지른 행위의 결과에 대한 법인의 독자적인 책임에 관하여 전혀 규정하지 않은 채, 단순히 법인이 고용한 종업원 등이 업무에 관하여 범죄행위를 하였다는 이유만으로 법인에 대하여 형벌을 부과하도록 정하고 있는바, 이는 다른 사람의 범죄에 대하여 그 책임 유무를 묻지 않고 형사처벌하는 것이므로 헌법상 법치국가원리로부터 도출되는 책임주의원칙에 위배된다.

 

○ 해설

 

(1) 사건 경과

- 자동차 등 제조업을 영위하는 A 법인에서 법인 임직원들이 공모하여 지배·개입의 부당노동행위를 하였다는 사실로 공소제기 되었고, 노조법 제94조에 따라 A 법인도 같은 위반행위로 공소 제기됨

- 이에 A 법인은 노조법 제94조에 대해 위헌법률심판제청을 신청함

- 헌법재판소는 노조법 제94조가 종업원 등의 범죄행위에 대한 법인의 가담 여부나 이를 감독 할 주의의무 위반 여부를 법인에 대한 처벌요건으로 규정하지 아니하고, 달리 법인이 면책될 가능성에 대해서도 정하지 아니한 채, 곧바로 법인을 종업원 등과 같이 처벌함으로써 형사법의 기본원리인 ‘책임주의 원칙’에 위배된다고 보아 위헌결정함

 

(2) 과거 양벌규정 위헌 사례

구 분	관련 법률	결정 요지
의료법 제91조 제1항 위헌제청	의료법 제91조 제1항 법인의 대리인·사용인 그 밖의 종업원이 제87조 제1항 제2호 중 제27조 제1항의 규정에 따른 위반행위를 하면 그 법인에도 해당 조문의 벌금형을 과한다	책임주의 원칙에 반하므로 헌법에 위반됨
의료기사 등에 관한 법률제32조 위헌제청	의료기사 등에 관한 법률 제32조 법인의 대리인·사용인 기타의 종업원이 그 법인의 업무에 관하여 제30조 제1항 제1호의 위반행위를 한 때에는 그 법인에 대하여도 해당 조의 벌금형을 과한다

- 헌법재판소는 2009년 7월 면책 사유를 정하지 않은 회사의 양벌규정에 대해 첫 위헌결정을 내린 이후 일관되게 비슷한 사안(의료법 제91조 제1항, 구 도로법 제86조, 구 건설산업기본법 제98조 제2항, 의료시가 등에 관한 법률 제32조 등)을 놓고 위헌결정을 내리고 있음

 

- 위 위헌결정을 받은 법률의 경우 이후 법 개정을 통하여 기존 문구 뒤에 ‘다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.’라는 단서를 각각 추가함

 

(3) 노조법 제94조의 개정 방향 예상

- 노조법 94조의 경우에도 현재 ‘법인 또는 단체의 대표자, 법인ㆍ단체 또는 개인의 대리인ㆍ사용인 기타의 종업원이 그 법인ㆍ단체 또는 개인의 업무에 관하여 제88조 내지 제93조의 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 법인ㆍ단체 또는 개인에 대하여도 각 해당 조의 벌금형을 과한다.’라는 문구 뒤에 ‘다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리 하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.’라는 단서를 추가하여 개정될 가능성이 큼

- 위와 같은 개정이 이루어지면 병원 주도하에 진행되는 부당노동행위에 대해 병원이 처벌받도록 하기 위해서는 이후 노동조합은 병원이 관리자의 부당노동행위 감독을 게을리했다는 입증책임을 추가로 부담하여야 함