메뉴 건너뛰기

조회 수 532 추천 수 0 댓글 0
?

단축키

Prev이전 문서

Next다음 문서

크게 작게 위로 아래로 댓글로 가기 인쇄
?

단축키

Prev이전 문서

Next다음 문서

크게 작게 위로 아래로 댓글로 가기 인쇄

<1> 직장폐쇄

- 직장폐쇄란 사용자가 노동조합측 쟁의행위에 대항하여 일시적으로 노무수령을 거부하는 행위로 노동조합 및 노동관계조정법(이하노조법) 2조제6호에서 규정하는 사용자측의 쟁의행위임

 

×

근로계약관계 존속 여부

직장폐쇄

집단해고

노무수령을 일시적으로 거부

휴업, 폐업

노무수령을 집단적으로 거부

정직, 휴직, 대기발령

 

<2> 직장폐쇄의 정당성 및 효과

- 직장폐쇄는 쟁의행위로 노사 간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압박을 받는 경우에 한하여 제한적으로 사용자측이 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방어 수단으로 사용할 때 정당성이 인정됨

 

정당한 직장폐쇄의 요건

 

(1) 대항성

대법원 2003.6.13.선고 20031097

파업출정식을 하기도 전인 2000.08.15. 회사 정문을 폐쇄하고, 조합원 3인이 승무할 의사가 있음을 분명히 표시하였음에도 배차를 거부한 채 다음날 같은 달 16. △△시에 조합원들이 운행하는 소수의 차량에 한하여 부분직장폐쇄신고를 하였고, 비조합원들에게만 차량을 배치하여 사업을 계속 영위하였는바, 우선 회사의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적·공격적 직장폐쇄에 해당하므로 그 정당성이 인정될 수 없다 할 것이다

직장폐쇄는 시기적으로 노동조합의 쟁의행위가 개시된 이후에만 할 수 있음(노조법 제46조 제1) 교섭국면이 사용자에게 불리하더라도 대항적 직장폐쇄만 인정되고, 노동자의 쟁의행위가 개시되지 않은 상황에서 선제적 직장폐쇄는 할 수 없음

 

(2) 방어성

직장폐쇄는 노동자측의 쟁의행위로 인한 경제적 손해를 최소화하기 위한 방어적 목적을 가져야 함. 따라서 노동조합의 조직력 약화나 노동조건 저하 등 적극적인 목적을 위해 사용하는 공격형 직장폐쇄는 인정되지 않음. 직장폐쇄의 개시가 정당해도 선제적·공격적으로 변질된 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실함

 

정당한 직장폐쇄의 효과

 

(1) 임금지급의무의 면제

직장폐쇄가 정당한 쟁의행위에 해당하는 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면함. , 직장폐쇄 대상이 아닌 노동자에 대하여 노무를 수령하고 임금을 지급해야 함

 

(2) 사업장 지배권 회복

사용자가 정당하게 직장폐쇄를 하게 되면, 사용자는 사업장을 점거 중인 노동자들에 대하여 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있음. 정당한 직장폐쇄를 시행한 사용자로부터 퇴거 요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속하면 퇴거불응죄에 해당함. 직장폐쇄가 정당한 경우 사용자의 의사에 반하여 사업장에 출입하는 것은 원칙적으로 건조물침입죄(주거침입죄)에 해당함

 

위법한 직장폐쇄의 효과

- 직장폐쇄가 정당하지 아니하면 사용자는 노동자에 대하여 정상적으로 근로를 하면 받을 수 있는 임금을 지급하여야 함

- 위법한 직장폐쇄의 경우 노동자의 사업장 출입이 건조물침입죄(주거침입죄)에 해당되지 않으며 사용자의 퇴거 요구에 응하지 않더라도 퇴거불응죄에 해당되지 않음. 위법한 직장폐쇄가 노동조합의 단결력을 약화시킬 목적으로 행해지면 사용자는 부당노동행위 책임을 질 수 있음

 

<3> 직장폐쇄의 범위

- 사용자는 전면 또는 부분적으로 직장폐쇄를 할 수 있음. 부분 직장폐쇄는 일부 업무·부서·인원에 대하여 직장폐쇄를 하고 조업을 계속하는 것을 말함. 부분파업이 발생한 경우 부분 직장폐쇄로 대응하는 것이 원칙임. 쟁의행위가 사업장의 일부만을 대상으로 하는 경우 그 쟁의행위에 대응하는 범위 이상의 전면적 직장폐쇄는 허용되지 않음. 다만, 부분파업이 전체 사업장 업무의 정지·폐지를 가져오는 경우 전면적인 직장폐쇄를 하는 것도 가능함

- 직장폐쇄의 대상은 원칙적으로 조합원·비조합원을 불문하며 쟁의행위의 형태에 따라 그 대상자를 정할 수 있음. 가령, 일부 조합원이 노무제공을 전면 거부하는 경우 혹은 전체 조합원이 태업 등 불완전한 노무를 제공하는 경우 쟁의행위의 형태에 따라 파업참가자에 한정하거나 전체 조합원 또는 전 노동자를 대상으로 직장폐쇄를 할 수 있음

 

Q&A

Q. 직장폐쇄로 인해 노동조합 사무실 출입을 제한받고 있습니다. 정당한 직장폐쇄의 경우 일상적인 노동조합활동을 위해 사무실 등 시설에 출입하는 것도 불가능한가요?

 

A. 정당한 직장폐쇄가 이루어졌다고 하더라도 사업장내의 노조 사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 허용되어야 합니다.(대법 2010.6.10. 200912180) , 사업장 출입 목적이 쟁의행위를 위해 생산시설을 점거하는 등 쟁의행위와 무관한 일상적 노조활동이 아닌 경우 출입을 제한할 수 있습니다.

 

의미 있는 판례와 행정해석

직장폐쇄 개시는 정당했으나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질된 경우, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되고 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불 의무를 면할 수 없다.

 

직장폐쇄의 상황이 해소되었음에도 노사 간 협의를 위한 진정한 의사가 확인되어야 한다는 이유로 직장폐쇄를 유지한 것은 공격적 직장폐쇄에 해당하여 정당성이 인정될 수 없다.

    

(대법원 201430858, 2018.3.29.선고)

요 지 노동조합 및 노동관계조정법46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄가 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 그 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다. 그러나 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다. 이러한 근로자의 업무에 복귀할 의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다.

1. 피고가 2011.5.18. 아산공장에 대한 직장폐쇄를 개시할 무렵에는 원고들 노조의 쟁의행위로 노사 간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받게 될 상황에 놓였다고 볼 수 있으므로, 그 직장폐쇄의 개시는 원고들 노조의 쟁의행위 및 그 기간 동안 원고들 노조가 피고 관리직 직원의 생산 활동을 방해하는 데 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정된다. 또한 피고가 2011.6.14. 원고들 노조로부터 업무복귀 의사를 통지받았으나 그 의사가 진정한 것인지를 의심할 충분한 이유가 있었으므로, 아산공장에 대한 직장폐쇄를 그대로 유지한 것이 정당성을 상실한 것이라고 보기는 어렵다.

2. 피고의 영동공장에 대한 직장폐쇄는 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 있다고 보기 어렵다. 또한 피고가 2011.7.12. 원고들 노조로부터 2차로 업무복귀 의사를 통지받은 때에는 이전과 달리 아산공장에 대한 직장폐쇄의 상황이 해소되었으므로, 원고들 노조의 적대적 행위와 불법행위가 계속되고 있다고 주장하면서 노사 간 협의를 위한 진정한 의사가 확인되어야 한다는 이유로 아산공장에 대한 직장폐쇄를 유지한 것은 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 원고들 노조의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄에 해당하여 그 정당성이 인정될 수 없다.

 

해설

- 노동조합의 쟁의행위는 직장폐쇄의 개시요건이자 존속 요건입니다. 따라서 노동조합이 진행 중인 쟁의행위를 중단하고 조업 복귀 의사를 명백히 한 경우 사용자는 직장폐쇄를 종료해야 합니다.

- 개시할 당시 직장폐쇄가 정당하다고 할지라도, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하여 공격적 직장폐쇄가 되었다면 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실합니다. 따라서 직장폐쇄의 정당성을 상실한 이후의 기간은 직장폐쇄의 효과(임금지급의무 면제, 사업장의 지배력 회복 등)가 발생하지 않습니다.

?

List of Articles
번호 제목 글쓴이 날짜 조회 수
24 2023년 달라지는 노동법 관리자 2023.03.22 124
23 2021년 달라지는 노동법 해설 관리자 2021.01.19 1455
22 2020년 노동법 주요 개정 내용 해설 관리자 2020.01.13 1808
21 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (19) - 노사협의회 관리자 2019.12.02 948
20 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (18) 산업안전보건위원회 file 관리자 2019.11.05 946
19 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (17) - 기간제 노동자 관리자 2019.10.29 644
18 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (16) - 부당노동행위2 관리자 2019.10.10 657
17 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (15) - 부당노동행위 관리자 2019.09.30 620
16 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (14) - 쟁의행위와 근로관계 관리자 2019.09.09 694
15 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (13) - 단체협약의 유효기간과 실효 관리자 2019.08.19 1193
14 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (12) - 단체협약의 내용과 효력 관리자 2019.07.29 1187
13 2019년 고대의료원 직장내 괴롭힘 예방 및 처리규정 file 관리자 2019.07.22 339
12 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (11) - 단체교섭의 대상 관리자 2019.07.22 835
11 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (10) 교섭대표노조의 지위와 의무 관리자 2019.07.08 905
10 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (9) 교섭창구 단일화 관리자 2019.06.17 783
9 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (8) 직장 내 괴롭힘 관리자 2019.06.17 624
» 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (7) 직장폐쇄 관리자 2019.05.29 532
7 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (6) 쟁의행위의 정당성 2 관리자 2019.05.07 532
6 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (5) 쟁의행위의 정당성 1 관리자 2019.04.22 888
5 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (4) 조합활동의 정당성 2 관리자 2019.04.09 687
Board Pagination Prev 1 2 Next
/ 2