※ 본 자료는 고용노동부가 2019. 2. 발간한 ‘직장내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼’을 기초로 하였음.
■ 기초 다지기
1) ‘직장 내 괴롭힘’의 법적 보호
○ 근로기준법 상 ‘직장 내 괴롭힘’조항 신설 (19. 7. 16.시행 예정)
- 종전까지 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 일부 행위에 대한 직접적인 제재규정을 개별법에 명시하였음(예: 형법상 상해, 폭행, 협박, 모욕 등)
- 심각한 사회적 문제라는 점을 인식하고 19. 1. 15. 근로기준법 개정을 통해 ‘직장 내 괴롭힘’개념을 법률에 규정하였고, 19. 7. 16.부터 시행 예정
근로기준법상 ‘직장 내 괴롭힘’관련 보호 규정 |
• 직장 내 괴롭힘의 정의 및 금지 (제76조의2) • 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치의무 (제76조의3) • 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치사항에 관한 취업규칙 필수 기재의무 (제93조) • 직장 내 괴롭힘 발생사실에 대한 신고·주장을 이유로 한 해고 등 불이익 조치 시 형사처벌 (제109조) ※참고 1. 산업재해보상보험법 제37조 (업무상의 재해의 인정 기준) - 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병에 포함 ※참고 2. 산업안전보건법 제4조, 제26조의 2 등 - 정부의 책무 규정에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원에 관한 사항 포함, 고객의 괴롭힘으로부터 근로자를 보호하기 위한 사업주의 조치의무 마련 |
2)‘직장 내 괴롭힘’의 판단
○ 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 개념
- 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
‘직장 내 괴롭힘’주요 판단요소 | |
가. 행위자 | ① 사용자 - 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자 (근로기준법 제2조 제1항 제2호) - 파견법에 근거하여 사용사업주도 인정 가능 ② 근로자 - 피해자와 같은 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자 원칙 |
나. 피해자 | 피해자는 고용형태, 근로계약기간 등을 불문 |
다. 행위장소 | 직장 내 괴롭힘 행위 요건을 충족한다면 반드시 사업장일 필요 없음 (예: 회식장소, 출장지, 사적 공간, 사내 메신저·SNS 괴롭힘 등 온라인 인정 가능) |
라. 행위요건 | 세 가지 핵심 요소를 모두 충족해야 함 ① 우위성 : 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ② 업무상 적정범위를 넘을 것 : 행위가 업무상 필요성(근로계약, 단체협약, 취업규칙 등 고려)이 인정되지 않거나, 업무상 필요성이 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 함 ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 일 것 |
○ 직장 내 괴롭힘 행위의 예시
• 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
• 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함
• 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
• 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음
• 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴
• 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시
• 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시
• 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
• 신체적인 위협이나 폭력을 가함
• 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함
• 의사와 상관없이 음주, 흡연, 회식 참여를 강요함
• 집단 따돌림
3) ‘직장 내 괴롭힘’의 예방 및 대응
○ 예방
- 관련한 취업규칙 작성
- 최고경영자의 정책 선언, 직장내 괴롭힘 발생 위험요인 점검, 직장내 괴롭힘 예방 교육, 직장내 괴롭힘 전담 조직 혹은 담당자 운용 등
○ 대응
- 발생시 조치 : 기존 직장내 성희롱 처리 시스템 활용도 가능
- 접수 →상담 →조사→확인 및 조치(직장내 괴롭힘 인정 여부, 피해자 보호 조치, 행위자 징계, 재발 방지에 대한 권고 등)→모니터링→피해자에 대한 불이익처우 금지
■ Q&A
Q. 육아휴직 후 복직한 조합원 A를 전에 담당하던 원무과 업무가 아닌 야근이 잦아 모든 부서원들이 꺼려하는 B부서로 인사이동을 시키고, 부서장이 부서원들에게 따돌림을 지시하였습니다. 이후에도 조회시간, 점심시간, 간식시간 등을 이용하여 조합원 A를 무시하는 취지의 발언을 하는 등 행위를 하여 A는 우울증을 앓고 노동조합 사무실로 찾아왔는데 직장 내 괴롭힘으로 보호 받을 수 있을까요? |
A. 직장 내 괴롭힘 판단 기준에 따르면, ①사용자, 부서장이(행위자) ②육아휴직 후 복직한 직원에게(피해자) ③사업장 내에서(행위장소) ④직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 다른 부서로 이동시키고, 따돌림을 지시하며, 조합원A를 비하·모욕하는 발언을 하여 조합원A는 극심한 정신적 스트레스로 인한 우울증을 앓았습니다.(우위성, 업무상 적정 범위 초과, 신체적 정신적 고통 등 3가지 행위요건)
이를 종합적으로 판단하였을 때 직장 내 괴롭힘에 해당되며, 당해 사례가 법 시행 이후(19. 7. 16) 발생되었다면 개정 근로기준법의 적용을 받을 수 있을 것으로 사료됩니다. 더하여, 육아휴직 후 복귀한 직원에게는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 할 법적 의무가 있음에도 사용자는 이를 위반하였기에 「남녀고용평등법」 제19조 제4항 위반으로 처벌 가능합니다. |
■ 의미 있는 판례와 행정해석
○ 개별 근로계약을 새롭게 체결하면서 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우의 효력 (회시번호:근로개선정책과-4719, 회시일자:2012-09-20)
【질의】 해당 사업장의 취업규칙은 그대로 두면서 전 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경하는 내용으로 개별적으로 근로자와 새로운 근로계약을 체결한 경우 해당 근로계약의 효력 유무 |
【회시】 근로기준법 제97조에 의하면, 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따를 수 있음. 따라서, 귀 질의의 경우 해당 사업장의 취업규칙보다 불이익한 내용의 근로계약을 체결한 것은 무효이고, 그 부분은 취업규칙에서 정하는 바에 따라야 함. 아울러 해당사업장에 취업규칙이 있는 경우, 전체 근로자의 근로조건을 취업규칙보다 불이익하게 변경하기 위해서는 근로기준법 제94조제1항에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어 취업규칙 변경절차를 거쳐야 함. |
