■ 기초 다지기
<1> 교섭창구단일화 제도
○ 의의 및 도입배경
- 하나의 사업(장)에서 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 사용자와 교섭하도록 하는 제도임
- 2010.1.1. 노조법 개정에 따라서 2011.7.1.부터 복수노조가 허용되면서 도입된 제도로 중복교섭 등의 혼란 예방 목적이라고 하나, 소수노조의 단체교섭권을 제한·박탈하는 문제점 등이 있음
- 판례에 의하면 교섭창구단일화는 강행규정으로 노동조합과 사용자의 합의에 의해 배제할 수 없음
○ 유일노조인 사업장의 교섭창구단일화
- 판례에 의하면 유일노조인 사업장에서 교섭창구단일화 절차를 거치더라도 교섭대표노조 지위는 인정되지 않음
대법 2017.10.31. 2016두36956 |
해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 그 고유한 의의(意義)를 찾기도 어렵게 된다. 결국, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다. |
- 유일노조인 사업장에서 교섭창구단일화 절차를 반드시 거쳐야 하는지에 대해 명확한 대법원 판례의 입장은 없으나, 단체교섭 중 노조 설립 등 교섭창구단일화 관련 논란을 방지하기 위해서 창구단일화 절차를 거치는 것이 바람직하다는 것이 고용노동부 입장임
<2> 교섭창구단일화 절차(법 제29조의2)
- 교섭창구단일화 절차는 크게 교섭요구노동조합 확정절차와, 교섭대표노동조합 결정절차로 나누어짐
- 이하에서 ‘초일불산입’은 공고 첫 날은 해당 기간에서 제외된다는 의미임(다만, 오전 0시 정각에 공고한 경우 기간에 포함됨)
- 기간의 마지막 날이 토요일 또는 공휴일인 경우, 그 다음날에 기간이 만료됨
○ 교섭요구노동조합 확정절차
① 단체교섭의 요구(시행령 제14조의2, 시행규칙 제10조의2)
- 기존 단체협약 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있음
- 단체협약이 2개 이상인 경우 유효기간 만료일이 빠른 단체협약을 기준으로 3개월을 판단함
- 교섭을 요구할 때에는 노동조합의 명칭, 대표자 성명, 주된 사무소 소재지, 요구일 현재 조합원 수를 적은 서면으로 해야 함
② 교섭요구 사실의 공고(시행령 제14조의3, 제14조의4, 시행규칙 제10조의3)
- 사용자는 노동조합의 요구를 받은 날부터 7일간(초일불산입) 게시판 등에 공고해야 하며, 다른 노동조합은 이 기간 동안 교섭을 요구하여 절차에 참가해야 함
- 공고할 때에는 (최초로) 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 대표자 성명, 교섭을 요구한 일자, 다른 노동조합이 교섭을 요구할 수 있는 기한을 명시해야 함
- 노동조합은 사용자가 위 공고를 하지 않거나, 사실과 다르게 공고하는 경우 노동위원회에 시정을 요청할 수 있음
③ 교섭요구노동조합의 확정 공고(시행령 제14조의5, 시행규칙 제10조의4)
- 사용자는 ②의 기간이 끝난 다음 날부터 5일간(초일불산입) 교섭을 요구한 노동조합을 확정하여 공고해야 함
- 공고할 때는 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 대표자 성명, 교섭을 요구한 일자, 요구일 현재 조합원 수, 공고 내용이 사실과 다른 경우 이의를 신청할 수 있다는 사실을 명시해야 함
- 노동조합은 사용자가 위 공고를 하지 않거나 공고 내용이 자신이 제출한 내용과 다른 경우 사용자에게 이의를 신청할 수 있으며, 이의신청이 타당한 경우 사용자는 이의신청에 따라 5일간 공고해야 함
- 사용자가 이의신청에 따른 공고를 하지 않거나, 이의신청 내용과 다르게 공고를 한 경우 노동조합은 노동위원회에 시정을 요청할 수 있음
④ 교섭요구노동조합 확정의 효과
- 교섭요구노동조합으로 확정된 노동조합만이 교섭대표노동조합 결정절차에 참여할 수 있으며, 교섭대표노동조합이 쟁의행위를 하기 위해서는 확정된 교섭요구노동조합 전체 조합원 과반수의 찬성이 있어야 함
- 유일노조의 경우 교섭요구노동조합 확정절차까지 완료 후 곧바로 교섭할 수 있음
○ 교섭대표노동조합 결정절차
① 자율적 단일화 및 개별교섭의 동의(법 제29조의2 제1항, 시행령 제14조의6)
- 교섭요구노동조합으로 확정된 모든 노동조합은 확정된 날로부터 14일 이내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하여 사용자에게 통지할 수 있음
- 통지할 때는 교섭대표노동조합의 대표자, 교섭위원을 명시해야 하며, 연명으로 서명 또는 날인해야 함
- 위 기간 동안 사용자가 단일화 절차를 거치지 않기로 동의하는 경우, 각각의 노동조합은 개별교섭을 진행할 수 있음
② 과반수 노동조합의 확정(시행령 제14조의7, 시행규칙 제10조의5)
- ①의 기한 내에 자율적 단일화가 되지 않거나 개별교섭 동의를 얻지 못한 경우, 교섭요구노동조합으로 확정된 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 됨
- 과반수 노동조합은 ①의 기한이 만료된 날부터 5일 이내에 노동조합의 명칭, 대표자 성명, 과반수 노동조합이라는 사실을 사용자에게 통지해야 하며, 사용자는 통지를 받은 날부터 5일간(초일불산입) 그 내용을 공고해야 함
- 과반수 여부에 대한 이의를 제기하려는 노동조합은 위 공고기간 내에 조합원 명부, 조합비 납부 증명서, 규약, 단체협약 등을 첨부하여 노동위원회에 이의신청을 해야 하며, 노동위원회는 조사 결과 과반수 노동조합이 있는 경우 이의신청을 받은 날부터 10일 이내에 과반수 노동조합을 교섭대표노동조합으로 결정하여 통지해야 함
- 과반수 여부에 대한 이의신청이 없는 경우 공고된 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정됨
- 과반수 여부를 판단하기 위한 조합원 수 확인의 기준일은 교섭요구노동조합의 확정 공고일임
③ 공동교섭대표단 구성(법 제29조의2 제4항, 시행령 제14조의8, 제14조의9)
- 과반수 노동조합이 없는 경우, 교섭요구노동조합으로 확정된 모든 노동조합은 자율적으로 공동교섭대표단을 구성하여 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지해야 함
- 자율적 공동교섭대표단 구성 기간은 ②의 과반수 노동조합 통지 및 공고가 없는 경우에는 자율적 단일화 기간 만료일로부터 10일, 과반수 노동조합이 없다고 노동위원회가 결정하는 경우에는 노동위원회의 통지가 있는 날로부터 5일임
- 노동조합 간 자율적인 공동교섭대표단 구성에 합의하지 못한 경우, 노동조합의 전부 또는 일부는 노동위원회에 공동교섭대표단 구성에 관한 결정 신청을 해야 함
- 노동위원회는 노동조합이 제출한 조합원 수 비율을 기준으로 하여 신청일부터 10일 이내에 노동조합별 공동교섭대표단에 참여하는 인원 수(총 10명 이내)를 결정하고 각 노동조합과 사용자에게 통지해야 함(10일의 범위 내에서 기간 연장 가능)
- 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 조합원 수가 교섭요구노동조합 전체 조합원의 10% 이상이어야 함
<3> 교섭단위 분리: 교섭창구단일화의 예외(법 제29조의3, 시행령 제14조의11)
○ 교섭단위의 의의
- 교섭단위란 교섭대표노동조합을 결정해야 하는 단위로서 하나의 사업 또는 사업장을 원칙으로 함
○ 교섭단위 분리 결정
- 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우, 노동위원회 결정으로 교섭단위를 분리할 수 있으며 노사 당사자 간의 합의에 의한 임의적인 분리 또는 재결합은 허용되지 않음
- 교섭단위 분리 결정은 노사 양쪽 또는 어느 한쪽이 신청할 수 있으며, 신청시기는 사용자의 교섭요구 사실 공고 전 또는 교섭대표노동조합 결정 이후에만 가능함
- 교섭단위 분리와 관계없이 하나의 사업(장) 전체 조합원 규모에 따라 근로시간면제한도가 적용됨
■ Q&A
Q. 교섭요구노조 확정공고문 상 사용자가 우리 지부의 조합원 인원을 우리 지부가 통보한 것과 다르게 공고했고, 다른 노조 조합원 인원도 우리 지부에서 확인한 인원보다 많은 인원으로 공고했습니다. 이에 대해 시정을 요청하니 우리 지부 조합원 수만 수정하고, 다른 노조 조합원 인원은 수정하지 않았습니다. 노동위원회에 문제제기를 하면 되는지요? |
A. 노조법 시행령 14조의 5에 의하면 실제 교섭요구노조 확정 과정에서 노동위원회에 이의제기 가능한 것은 자기 노조에 해당하는 것만 가능합니다. 이에 다른 노조에 관련한 내용을 수정 요청하더라도 받아들여지지 않습니다. 이후 교섭대표노조 결정과정에서 그 조합원 수로 인해 과반수 노조가 다른 노조가 되는 경우 등에 과반수노조 관련 이의제기로 문제제기할 수 있을 것입니다. |
■ 의미 있는 판례와 행정해석
○ 성희롱 피해 근로자나 피해 근로자 등을 도와준 제3자에 대한 불리한 조치가 불법행위를 구성하는 경우, 피해 근로자 등은 불리한 조치의 직접 상대방이 아니더라도 사업주에게 불법행위 책임을 물을 수 있다. (대법 2016다202947)
【요 지】 사업주가 피해근로자 등을 가까이에서 도와준 동료 근로자에게 불리한 조치를 한 경우에 그 조치의 내용이 부당하고 그로 말미암아 피해근로자 등에게 정신적 고통을 입혔다면, 피해근로자등은 불리한 조치의 직접 상대방이 아니더라도 사업주에게 민법 제750조에 따라 불법행위책임을 물을 수 있다. 사업주는 직장 내 성희롱 발생 시 남녀고용평등법령에 따라 신속하고 적절한 근로환경 개선책을 실시하고, 피해근로자등이 후속 피해를 입지 않도록 적정한 근로여건을 조성하여 근로자의 인격을 존중하고 보호할 의무가 있다. 그런데도 사업주가 피해근로자 등을 도와준 동료 근로자에게 부당한 징계처분 등을 하였다면, 특별한 사정이 없는 한 사업주가 피해근로자 등에 대한 보호의무를 위반한 것으로 볼 수 있다. 피해근로자 등을 도와준 동료 근로자에 대한 징계처분 등으로 말미암아 피해근로자 등에게 손해가 발생한 경우 이러한 손해는 특별한 사정으로 인한 손해에 해당한다. 따라서 사업주는 민법 제763조, 제393조에 따라 이러한 손해를 알았거나 알 수 있었을 경우에 한하여 손해배상책임이 있다고 보아야 한다. 이때 예견가능성이 있는지 여부는 사업주가 도움을 준 동료 근로자에 대한 징계처분 등을 한 경위와 동기, 피해근로자등이 성희롱 피해에 대한 이의제기나 권리를 구제받기 위한 행위를 한 시점과 사업주가 징계처분 등을 한 시점 사이의 근접성, 사업주의 행위로 피해근로자등에게 발생할 것으로 예견되는 불이익 등 여러 사정을 고려하여 판단하여야 한다. 특히 사업주가 피해근로자등의 권리 행사에 도움을 준 근로자가 누구인지 알게 된 직후 도움을 준 근로자에게 정당한 사유 없이 차별적으로 부당한 징계처분 등을 하는 경우에는, 그로 말미암아 피해근로자 등에게도 정신적 고통이 발생하리라는 사정을 예견할 수 있다고 볼 여지가 크다. |
○ 해설
- 이 사건 피고인 사용자는 직장 내 성희롱 사건 발생 후 원고(성희롱 피해자) 및 원고의 조력자에 대해 징계 등 불리한 인사조치를 하였음
- 대법원은 사용자의 ‘성희롱 피해 근로자에 대한’ 불리한 조치에 대해 남녀고용평등법 제14조 제2항 위반의 불법행위책임을 인정함과 동시에, 직장 내 성희롱의 특수성에 비추어 동료 근로자에게 가해진 불리한 조치로 인해 피해 근로자가 직장 내에서 고립되거나, 구제절차 이용을 포기하라는 압박을 느낄 수 있음을 근거로 ‘성희롱 피해근로자를 도와준 제3자에 대한’ 불리한 조치에 대해서도 불법행위책임을 인정함
