<1> 단체협약의 내용

 

- 단체협약의 내용은 규범적 부분인‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항’과 채무적 부분인‘협약 당사자 상호간의 권리⦁의무를 규율하는 사항’으로 구분할 수 있음

 

-‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항’은 ▲임금, 퇴직금 ▲근로시간, 휴일, 휴가 ▲복무규율, 인사이동, 승진, 상벌 및 해고 ▲안전⦁보건⦁재해보상에 관한 사항 ▲복리후생에 관한 사항 등이 이에 해당됨

 

-‘협약 당사자 상호간의 권리⦁의무를 규율하는 사항’은 평화의무, 평화조항, 숍(Shop)조항, 단체교섭 조항, 조합 활동 조항, 전임자 및 근로시간면제 조항, 쟁의조항 등이 해당됨

 

<2> 단체협약의 효력

 

○ 규범적 부분의 효력

 

(1) 단체협약의 내용 중 규범적 부분에 대하여는 노동조합 및 노동관계조정법(이하“노조법”)상 규범적 효력이 부여되고 있음. 규범적 효력은 개별적 근로관계에 대하여 강행적⦁직접적으로 적용됨 (노조법 제33조 제2항)

 

(2) 단체협약에 정한 규범적 부분에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 효력이 없게 되며(강행적 효력), 이와 같이 효력이 없게 된 부분 또는 취업규칙, 근로계약으로 정해지지 않은 부분은 단체협약에 정한 기준이 그대로 적용됨 (보충적 효력)

 

(3) 또한 단체협약의 유효기간이 만료되어 실효된 경우, 기존 단체협약의 규범적 부분을 변경하는 개별근로자의 동의, 취업규칙의 작성, 새로운 단체협약의 체결 등이 없는 한 해당 규범적 부분은 근로계약의 내용이 되어 개별 조합원에게 그대로 적용됨

 

대법원 2000.6.9.선고, 98다13747

단체협약이 실효되었더라도 임금, 근로시간 등 개별적 근로조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약의 체결, 취업규칙이 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약 내용으로서 여전히 남아있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다.

 

○ 채무적 부분의 효력

 

(1) 단체협약의 내용 중 채무적 부분에 대하여는 노동조합과 사용자가 서로에 대하여 의무를 부담하게 하는 채무적 효력이 발생함

 

(2) 채무적 효력은 협약 당사자간 인정되는 권리의무관계로서 개별조합원에 대해서는 영향을 미치지 아니함. 규범적 효력과 같은 강행적⦁보충적 효력은 없음

 

(3) 단체협약이 유효기간 만료로 실효된 경우, 규범적 부분과 달리 채무적 부분은 원칙적으로 향후의 효력을 상실함

 

<3> 단체협약 효력의 확장

 

- 단체협약은 원칙적으로 협약 당사자에게만 그 효력을 미치지만, 당사자 이외의 제3자 및 다른 사업장에까지 확장 적용되기도 함. 이는 노조법 제35조(일반적 구속력)과 노조법 제36조(지역적 구속력)을 통해 규정하고 있음

 

○ 사업장 단위의 일반적 구속력

 

(1) 하나의 사업 또는 사업장에서 상시 사용되는 동종 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 다른 동종 근로자에 대해서도 해당 단체협약이 적용됨(노조법 제35조)

 

하나의 사업 또는 사업장	단체협약의 적용을 받는 반수 이상 근로자를 산출하는 단위를 의미하며, 구체적인 독립성을 기준으로 판단함. 근로환경의 특수성을 가지지 않는 경우 사업장 전체가 하나의 사업이 됨.
상시 사용되는 근로자	일용직, 계약직, 시간제 등 계약상 명칭에 구애됨 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미
동종의 근로자	단체협약의 적용이 예상되는 자를 의미하며, 단체협약의 적용이 예상되는지 여부는 노동조합 규약 상 조합원 가입범위 등 여러 기준으로 정함.

 

(2) 일반적 구속력의 요건이 충족되면 자동적으로 비조합원인 노동자에게도 단체협약이 적용됨. 단, 단체협약의 내용 중 규범적 부분만이 확장 적용되며, 다른 동종의 노동자에게 적용되는 별도 단체협약이 있는 경우 이들에게는 규범적 부분의 확장 적용이 제한됨

 

○ 지역 단위의 지역적 구속력

 

(1) 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있음 (노조법 제36조 제1항)

 

(2) 지역적 구속력 역시 일반적 구속력과 마찬가지로 단체협약의 규범적 부분이 확장 적용됨. 지역적 구속력 제도는 근로자뿐 아니라 사용자도 구속된다는 점에서 일반적 구속력과 차이가 있음

 

<4> 평화의무

 

- 평화의무란 단체협약의 유효기간 중에는 단체협약에서 정한 사항의 개정과 폐지를 목적으로 쟁의행위를 하지 않을 의무를 말함

 

- 대법원은 평화의무 위반이 협약질서의 위반이기에 쟁의행위가 정당성을 상실한다고 보고 있음

 

대법원 1994.9.30. 선고, 94다4042

단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하여서는 아니된다는 이른바 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이므로 정당성이 없다.

 

- 아래의 경우 평화의무가 적용되지 않음

관 련 내 용	관련 행정해석 및 판례
특정 사항에 대해 별도 교섭하기로 합의한 경우 (ex. 보육수당에 대해서는 추후 별도로 합의한다)	노사관계법제팀 162, 2006.1.18.
단체협약에 규정되지 아니한 사항을 신설요구하는 경우	대법2002두9919, 2003.2.11.선고
차기 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하는 경우
단체협약을 무효라고 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우 (ex. 부당노동행위에 의해 단체협약이 체결된 경우)
경제여건의 변화, 법령의 개정 등 기존 단체협약 체결시 예측할 수 없었던 사정변경이 있는 경우 (ex. 단체협약 체결 당시 IMF 구제금융 신청 상황 등 )	대법2000도2871, 2001.6.26.선고

 

■ Q&A

Q. 단체협약의 유효기간이 만료되었습니다. 사용자는 새로운 단체협약을 체결하기 전까지 기존 단체협약 중 노동조합 사무실 제공의무는 채무적 부분이므로 효력이 상실되었기에 더 이상 노동조합 사무실을 제공할 수 없다고 주장하고 있습니다. 어떻게 대응해야 하나요?

A. 전술한 바와 같이 원칙적으로 단체협약의 채무적 부분은 협약의 실효와 함께 상실됩니다. 그러나 채무적 부분의 효력 전체를 일률적으로 부정하기는 어렵고 당해 조항의 성질 및 내용에 따라 판단해야 할 것입니다. 노동조합 사무실 제공과 관련된 경우가 대표적이라고 할 수 있습니다.

대법원은 단체협약의 유효기간이 만료되었다는 사유만으로 기존 단체협약에 따라 사용자가 노동조합에 제공했던 노동조합 사무실을 무조건 반납해야하는 것은 아니라고 판시한 바 있습니다.(대법 2000다3347)

따라서, 사무실의 반환이 합당하다고 여길만한 특별한 사정이 없는 경우 단체협약의 유효기간이 만료되었다는 이유만으로 더 이상 노동조합 사무실을 제공할 수 없다는 사용자의 주장은 정당성이 없습니다.

대법원 2002.03.26. 선고, 2000다3347

사용자가 노동조합에게 단체협약에 따라 무상 제공하여 온 노동조합의 사무실의 사용관계는 민법상 사용대차에 해당한다고 할 것이고 사용대차 목적물은 그 반환 시기에 관한 약정이 없는 한 계약이나 목적물의 성질에 의한 사용 수익이 종료한 때 또는 사용 수익에 족한 기간이 경과하여 대주(貸主)가 계약을 해지한 때에 반환하도록 되어 있는 것(민법 제613조)에 비추어 보면, 앞서 본 바와 같이 노조사무실 제공을 포함하는 단체협약 전체가 해지된 지 6월이 경과되어 소멸하였다 하더라도 그 사유만으로 당연히 위와 같은 사용대차 목적물의 반환 사유인 사용수익의 종료 또는 사용수익에 족한 기간의 경과가 있다고 할 것은 아니어서 특히 그 반환을 허용할 특별한 사정(예컨대 기존 사무실의 면적이 과대하여 다른 공간으로 대체할 필요가 있다든지 사용자가 이를 다른 용도로 사용할 합리적인 사유가 생겼다는 등)이 있어야만 그 사무실의 명도를 구할 수 있다고 보는 것이 상당하다.

 

■ 의미 있는 판례와 행정해석

 

모성보호 및 일가정양립 제도 관련 행정해석 변경 시달(여성고용정책과-843, 2019. 06. 14)

1. 배우자 출산휴가 및 육아기 근로시간 단축 제도에 대한 그 간 행정해석과 관련하여 다수의 민원이 지속되거나 재검토 요구 등이 있어서 검토 결과 다음과 같이 행정해석을 변경합니다. (1) 배우자 출산휴가 <이전> 배우자 출산휴가를 월력상의 일수로 계산(휴일 포함) <변경> 배우자 출산휴가기간 중 근로제공 의무가 없는 날(휴일 등)이 포함된 경우에는 당해 휴가 일수에 산입하지 않음 (2) 육아기 근로시간 단축 <이전> ① 소정 근로시간이 주 30시간 미만인 근로자의 근로시간 단축 청구에 대한 수용여부는 사업주의 재량범위에 해당, ② 근로자가 신청한 단축시간을 사업주가 그대로 허용할 의무는 없음 <변경> ① 단축 전 근로시간과 무관하게 근로자는 단축 후 근로시간이 주 15시간 이상 30시간 이하로 청구할 수 있음, ② 사업주는 근로자가 신청한 육아기 근로 시간 단축시간을 그대로 수용하는 것이 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우가 아니라면 신청한 근로시간 단축을 수용해야 할 것임 2. 이 행정해석 시달 이전 관련 행정해석(매뉴얼 포함)은 모두 폐기합니다. *관련 행정해석: 여성고용정책과-3512(12.10.16.), 여성고용정책과-1082(3.12.)