메뉴 건너뛰기

조회 수 529 추천 수 0 댓글 0
?

단축키

Prev이전 문서

Next다음 문서

크게 작게 위로 아래로 댓글로 가기 인쇄
?

단축키

Prev이전 문서

Next다음 문서

크게 작게 위로 아래로 댓글로 가기 인쇄

<1> 기간제 노동자의 의의와 보호규정


기간제 노동자의 의의와 기간제법의 적용 범위

- 기간제 노동자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 노동자를 의미하며, 실무적으로 일용직’, ‘임시직’, ‘촉탁직’, ‘계약직등의 명칭으로 근로계약을 체결하더라도 계약기간의 종료시점을 정한 경우에는 기간제 노동자에 해당함(무기계약직 노동자는 포함하지 않음)

- 기간제법은 상시 5인 이상의 노동자를 사용하는 사업장 및 국가·지방자치단체 기관에 적용됨


기간제 노동자 사용기간 제한 및 예외 사유

기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률

4(기간제 근로자의 사용) 사용자는 2을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 고령자고용촉진법2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

사용자가 1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.


- 원칙적으로 사용자는 근로계약이 반복 갱신된 기간을 포함하여 2년을 초과하지 않는 범위 내에서만 해당 노동자를 기간제 노동자로 사용할 수 있음


- 기간제법 상 2년 제한을 초과하여 계속 노동하는 경우 새로 근로계약을 체결하지 않더라도 2년을 초과하는 날부터 기간의 정함이 없는 노동자로 간주되며(‘고용의무와 달리 법적으로 기간의 정함이 없는 노동자로 인정됨), 계약기간 만료를 이유로 해고하는 경우 부당해고에 해당함


- 다만 기간제법 제4조 제1항 단서조항에서는 기간의 제한 없이 기간제 노동자를 사용할 수 있는 예외조항을 규정하고 있음


- ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우는 사업의 객관적인 성격으로 인해 일정기간 후 종료될 것이 명백한 경우에 한정되며, ‘의료기관 감염인 상담사업과 같이 장기적 지속적으로 추진되는 사업은 이에 해당하지 않음(고용차별개선과-41, 2013.1.7.)


- ‘휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 복귀할 때까지 업무를 대신하는 경우의 대표적인 예로 병원 사업장에서 육아휴직 대체나 출산전후휴가 대체 등에 대해 2년을 초과하여 자유롭게 기간제 노동자로 사용하고 있음


- ‘고령자와 근로계약을 체결하는 경우란 최초로 근로계약을 체결하거나 갱신할 당시 고령자고용촉진법 상 고령자인 만 55세 이상인 경우로, 계약기간 중에 비로소 만 55세가 된 노동자의 경우 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않음


- 기간 제한 예외 사유가 존재했으나 소멸된 경우, 소멸한 날로부터 2년을 초과하여 근무한 경우 초과한 날부터 기간의 정함이 없는 노동자로 간주됨


근로조건의 서면 명시

- 사용자는 기간제 노동자와 근로계약을 체결할 때 계약 기간, 근로시간 및 휴게, 임금의 구성항목·계산방법·지불방법, 휴일·휴가, 업무 장소와 종사할 업무에 관한 사항을 서면으로 명시해야 함(근기법 상 서면명시의무는 임금의 구성항목·계산방법·지불방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가를 대상으로 함)


차별적 처우의 금지

- 사용자는 기간제 노동자임을 이유로 동종·유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 노동자에 비해 차별적 처우를 할 수 없으며, 차별적 처우를 받은 기간제 노동자는 차별적 처우가 있은 날로부터 6개월 내에 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 있음


- 동종·유사 업무인지는 계약 등에 명시된 업무가 아닌 실제 수행해온 업무를 기준으로 판단하되, 업무가 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종·유사 업무로 볼 수 있음


- 차별적 처우합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이며, 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 노동자와 비교 대상이 되는 노동자를 다르게 처우하여 발생하는 불이익 전반을 의미함


- 불리한 처우에 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등을 종합적으로 고려하여 판단함


<2> 기간제 노동자의 근로계약 만료와 근로관계


계약기간 만료시의 원칙

- 일반적으로 고용기간을 정한 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치가 없더라도 당사자 사이의 근로관계는 당연히 종료됨(대법 955783)


기간의 정함이 형식에 불과한 경우

- 판례는 계약서의 내용과 계약의 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종 계약 체결 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우, 근로계약서 상 기간의 정함에도 불구하고 기간만료 이후 갱신계약 체결을 거절하는 것을 해고로 간주하고 있음(대법 98625)


- 다만 법원은 근로계약서를 당사자 합의를 판단하는 중요한 증거로 보고 있으므로, 근로계약서에 기간이 명시되었음에도 기간의 정함이 없다고 인정되는 경우는 많지 않음


갱신기대권이 인정되는 경우

- 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하더라도 노동자에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대가 있는 경우, 사용자가 정당한 사유 없이 계약갱신을 거절하는 것은 부당한 해고가 될 수 있음


- 판례는 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 여러 사정을 종합하여 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었는지를 판단함(대법 20071729)


- 기간제 노동자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 갱신을 거절하기 위해서는 합리적인 이유가 있어야 하나, 근기법 제23조에 따른 부당해고 판단에 있어서보다 완화된 기준으로 보고 있음

 

Q&A

 

Q. 병원 중앙공급실에서 기간제 계약을 맺고 1년간 근무(2018.7.1.~2019.6.30.)하다 퇴직한 노동자입니다. 그런데 중앙공급실에서 똑같은 업무를 수행하는 정규직 근무자들에게 지급되는 수당(매월 20만원)을 저만 지급받지 못했다는 사실을 퇴직한 이후에 알게 되었습니다. 차별적 처우를 받은 날로부터 6개월 내에 시정신청을 해야 한다는 말을 듣고 2019.10.1.에 노동위원회에 신청을 했는데, 병원 인사팀으로부터 어차피 인정되더라도 최근 6개월 이내 금액만 받을 수 있으니 석 달분 수당을 받고 취하할 것을 권유받았습니다. 병원의 말이 사실인가요?

 

A. 기간제법 제9조 제1항은 차별적 처우에 대해 6개월의 시정신청기간을 규정하고 있으며, 이 기간은 제척기간이므로 기간 경과 이후에는 시정을 신청할 권리가 소멸하게 됩니다. 그러나 동조 1항 단서는 계속되는 차별적 처우에 대해 마지막 차별 종료일로부터 6개월의 기간 내에 신청할 것을 정하고 있으며, 판례는 종료일로부터 6개월 내에 시정을 신청한 경우 계속되는 차별적 처우 전체에 대해 제척기간을 준수한 것으로 보고 있습니다(대법 2011.12.22., 20103237). 또한 사용자가 계속되는 근로 제공에 대해 기간제 노동자에게 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면, 특별한 사정이 없는 이상 이러한 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조 제1항은 단서의 계속되는 차별적 처우에 해당한다고 판시한 바 있습니다


        따라서 20196월 임금 지급일로부터 6개월이 도과하기 전에 시정을 신청하신 이상 전체 근로기간 1년에 대해 신청기간을 준수하신 것이 되므로, 노동위원회에서 동종·유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 노동자에 비해, 합리적 이유 없이 불리하게 처우했다는 점이 인정되는 경우 1년분 수당 미지급에 대한 시정명령을 의결할 것입니다.

 

의미 있는 판례와 행정해석


연월차휴가 발생 요건 충족을 위한 출근율 계산시 직장폐쇄기간의 처리 방법

(사건번호: 대법201566052, 선고일자: 2019.2.14.)

요 지사용자의 적법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간은 원칙적으로 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외되어야 한다(대법원 2017.7.11. 선고 20137896 판결 등 참조). 다만 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 사용자의 적법한 직장폐쇄가 이루어진 경우, 이러한 적법한 직장폐쇄 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로, 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다.

이와 달리 사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 원칙적으로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다. 다만 위법한 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 경우에 만일 위법한 직장폐쇄가 없었어도 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면, 이러한 쟁의행위가 적법한지 여부를 살펴 적법한 경우에는 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고, 위법한 경우에는 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다. 이처럼 위법한 직장폐쇄가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 직장폐쇄 사유와의 관계, 해당 근로자의 쟁의행위에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁의행위에 참가한 근로자의 수 등 제반 사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다.

 

해설

- 원고 노동자들이 피고 사용자를 상대로 미지급 연차휴가수당을 구한 사안에서, 사용자 소속 A공장의 적법한 직장폐쇄기간 동안 노동자들이 위법한 쟁의행위에 참가했을 가능성이 크므로 출근율 산정시 결근한 것으로 처리해야 하나(노동자들이 적법한 쟁의행위에 참가한 경우 연간 소정근로일수에서 제외함), 사용자 소속 A, B공장의 위법한 직장폐쇄기간에 대해서는 원칙적으로 출근율 산정시 출근한 것으로 처리하되, 직장폐쇄가 없었더라도 쟁의행위에 참가했을 것이 명백한 경우에는 쟁의행위의 적법성에 따라 적법한 경우에는 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고, 쟁의행위가 위법한 경우에는 그 기간을 결근한 것으로 처리해야 한다는 기준을 제시함.

?

List of Articles
번호 제목 글쓴이 날짜 조회 수
23 2021년 달라지는 노동법 해설 관리자 2021.01.19 346
22 2020년 노동법 주요 개정 내용 해설 관리자 2020.01.13 1643
21 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (19) - 노사협의회 관리자 2019.12.02 563
20 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (18) 산업안전보건위원회 file 관리자 2019.11.05 584
» 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (17) - 기간제 노동자 관리자 2019.10.29 529
18 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (16) - 부당노동행위2 관리자 2019.10.10 518
17 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (15) - 부당노동행위 관리자 2019.09.30 390
16 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (14) - 쟁의행위와 근로관계 관리자 2019.09.09 407
15 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (13) - 단체협약의 유효기간과 실효 관리자 2019.08.19 405
14 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (12) - 단체협약의 내용과 효력 관리자 2019.07.29 442
13 2019년 고대의료원 직장내 괴롭힘 예방 및 처리규정 file 관리자 2019.07.22 298
12 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (11) - 단체교섭의 대상 관리자 2019.07.22 466
11 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (10) 교섭대표노조의 지위와 의무 관리자 2019.07.08 639
10 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (9) 교섭창구 단일화 관리자 2019.06.17 548
9 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (8) 직장 내 괴롭힘 관리자 2019.06.17 420
8 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (7) 직장폐쇄 관리자 2019.05.29 403
7 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (6) 쟁의행위의 정당성 2 관리자 2019.05.07 432
6 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (5) 쟁의행위의 정당성 1 관리자 2019.04.22 601
5 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (4) 조합활동의 정당성 2 관리자 2019.04.09 444
4 현장에서 알아야 할 노동법 상식 (3) 조합활동의 정당성 관리자 2019.04.05 485
Board Pagination Prev 1 2 Next
/ 2