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<1> 안전·보건관리체제

 

안전보건관리조직

- 안전보건관리책임자(산안법 제15)

 관리책임자는 당해 사업에서 그 사업을 실질적으로 총괄 관리하는 자이어야 하고, 안전관리자와 보건관리자를 지휘·감독함


- 관리감독자(산안법 제16)

 관리감독자란 사업장의 생산과 관련되는 업무와 그 소속 직원을 직접 지휘·감독하는 직위에 있는 사람을 말함


- 안전관리자(산안법 제17)

 안전관리자는 안전에 관한 기술적인 사항에 관하여 사업주 또는 안전보건관리책임자를 보좌하고 관리감독자에게 지도·조언을 함


- 보건관리자(산안법 제18)

 보건관리자는 보건에 관한 기술적인 사항에 관하여 사업주 또는 안전보건관리책임자를 보좌하고 관리감독자에게 지도·조언을 함


- 산업보건의(산안법 제22)

사업주는 근로자의 건강관리나 그 밖에 보건관리자의 업무를 지도하기 위하여 사업장에 산업보건의를 두어야 함. 다만, 의료법2조에 따른 의사를 보건관리자로 둔 경우는 예외임


- 명예산업안전감독관(산안법 제23)

고용노동부장관은 산업재해 예방활동에 대한 참여와 지원을 촉진하기 위하여 근로자, 근로자단체, 사업주단체 및 산업재해 예방 관련 전문단체에 소속된 사람 중에서 명예산업안전감독관을 위촉할 수 있음 사업주는 명예산업안전감독관에 대하여 직무 수행과 관련한 사유로 불리한 처우를 해서는 안됨


- 산업안전보건위원회(산안법 제24)

산업안전보건위원회는 근로자위원과 사용자위원이 같은 수로 구성되어야 함

산업안전보건위원회는 회의 결과를 회의록으로 작성하여 보존하여야 함

사업주는 산업안전보건위원회의 위원에게 직무 수행과 관련한 사유로 불리한 처우를 해서는 안됨

 

<산업안전보건관리체제 구조도>

 

    noname01.png


 

<2> 산업안전보건위원회

 

산업안전보건위원회의 설치(산안법 시행령 제25)

- 병원사업장의 경우 상시 근로자 100명 이상인 사업장에서는 의무적으로 설치하여야 함

 

산업안전보건위원회의 구성(산안법 시행령 제25조의2,3)


- 근로자 위원

 근로자대표(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 대표자, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함) 근로자대표가 지명하는 1인 이상의 명예산업안전감독관(명예산업안전감독관이 위촉되어 있는 사업장의 경우에만 해당함) 근로자대표가 지명하는 9인 이내의 당해 사업장의 근로자(명예산업안전감독관이 근로자 위원으로 지명되어 있는 경우에는 그 수를 제외한 수의 근로자를 말함)


- 사용자 위원

 해당 사업의 대표자(같은 사업으로서 지역별로 사업장이 있는 경우에는 그 사업장의 최고책임자를 말함)

 안전관리자 

 ③ 보건관리자 

 ④ 산업보건의(해당 사업장에 선임되어 있는 경우로 한정함

 해당 사업의 대표자가 지명하는 9명 이내의 해당 사업자 부서의 장


- 산업안전보건위원회의 위원장

 위원장은 위원 중에서 호선하며, 이 경우 근로자위원과 사용자 위원 중 각 1인을 공동위원장으로 선출할 수 있음

 

산업안전보건위원회의 운영(산안법 시행령 제25조의4)

 회의의 개최 : 산업안전보건위원회의 회의는 정기회의와 임시회의로 구분하되, 정기회의는 분기마다 위원장이 소집하며, 임시회의는 위원장이 필요하다고

                             인정할 때에 소집함


 의결 정족수 : 회의는 근로자위원 및 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개회하며 출석위원 과반수의 찬성으로 의결함


 직무대리 : 근로자대표, 명예산업안전감독관, 당해사업의 대표자 등은 회의에 출석하지 못할 경우에는 당해 사업에 종사하는 자 중에서 1인을 지정하여

                       위원으로서의 직무를 대리하게 할 수 있음


 회의록 : 산업안전보건위원회는 개최 일시 및 장소, 출석위원, 심의 내용 및 의결·결정 사항, 그 밖의 토의사항 등을 기록한 회의록을 작성하여 보관 해야 함

 

안전·보건에 관한 심의 등(산안법 시행령 제25조의5,6)

산업안전보건위원회의 심의, 의결 사항: 심의·의결을 거쳐야 하는 사항으로

산업재해예방계획의 수립에 관한 사항

안전보건관리규정의 작성 및 변경에 관한 사항

근로자에게 실시하는 안전, 보건교육에 관한 사항

작업환경측정 등 작업환경의 점검 및 개선에 관한 사항

근로자의 건강진단 등 건강관리에 관한 사항

산업재해에 관한 통계의 기록 및 유지에 관한 사항

중대산업재해의 원인 조사 및 재발 방지대책 수립에 관한 사항 등이 있음


의결되지 아니한 사항 등의 처리

산업안전보건위원회에서 의결하지 못한 경우 또는 의결된 사항의 해석 또는 이행방법 등에 관하여 의견의 불일치가 있는 경우 근로자위원 및

    사용자위원의 합의에 의하여 산업안전보건위원회에 중재기구를 두어 해결하거나 제3자에 의한 중재를 받아야 함

중재결정이 있는 때에는 산업안전보건위원회의 의결을 거친 것으로 보며 사업주 및 근로자는 이에 따라야 함


회의결과의 주지

 산업안전보건위원회의 위원장은 산업안전보건위원회에서 심의, 의결된 내용 등을 사내방송, 사내보, 게시 등 기타 적절한 방법으로 근로자에게 신속히 알려야 함


타 규범과의 관계

 산업안전보건위원회의 심의, 의결 또는 결정은 이 법과 이 법에 의한 명령, 단체협약, 취업규칙, 안전보건관리규정에 반하여서는 안됨


노사 성실이행의무

사업주와 근로자는 산업안전보건위원회에서 당해 사업장의 안전, 보건에 관해 심의, 의결 또는 결정한 사항을 성실하게 이행하여야 함

 

불이익처우의 금지(산안법 제24조 제7)

- 사업주는 산업안전보건위원회의 위원으로서 정당한 활동을 수행한 것을 이유로 당해 위원에 대하여 불이익한 처우를 하여서는 안 됨. 따라서 근로자위원의 역할을 수행한 근로자가 임금 등에 있어서 불이익한 처우를 받아서는 안 됨.

 

<3> 산업안전보건위원회 심의, 의결 사항 중 안전보건관리규정

 

안전보건관리규정의 작성 및 변경

- 작성의무(산안법 시행규칙 제26조 제1)

 상시근로자 100인 이상을 사용하는 사업주는 작성사유가 발생한 날부터 30일 이내에 안전보건관리규정을 작성하여야 함


- 작성·변경 절차(산안법 제26)

사업주는 안전보건관리규정을 작성하거나 변경할 때에는 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 함. 다만, 산업안전보건위원회가 설치되어 있지 아니한 사업장의 경우에는 근로자대표의 동의를 받아야 함

 

안전보건관리규정의 기재사항(산안법 제25조 제1)

안전 및 보건에 관한 관리조직과 그 직무에 관한 사항

안전보건교육에 관한 사항

작업장의 안전 및 보건 관리에 관한 사항

사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항

그 밖에 안전 및 보건에 관한 사항

 

안전보건관리규정의 효력

- 단체협약, 취업규칙과의 관계(산안법 제25조 제2)

 안전보건관리규정은 해당 사업장에 적용되는 단체협약 및 취업규칙에 반할 수 없음. 이 경우 안전보건관리규정 중 단체협약 또는 취업규칙에 반하는 부분에 관하여는 그 단체협약 또는 취업규칙으로 정한 기준에 따름.


- 준수의무(산안법 제27)

 사업주와 근로자는 안전보건관리규정을 지켜야  함.


- 근로기준법의 준용(산안법 제28)

 안전보건관리규정에 관하여 이 법에서 규정한 것을 제외하고는 그 성질에 반하지 아니하는 범위에서 근로기준법중 취업규칙에 관한 규정을 준용함

    


Q&A

Q. 병원이 이번 4/4분기 산업안전보건위원회에서 논의할 안건이 없으므로 산업안전보건위원회를 개최하지 않는다고 합니다. 실제 논의할 안건이 없는 경우 산업안전보건위원회를 개최하지 않아도 괜찮은가요?

 

A. 산업안전보건위원회는 분기마다 정기적으로 위원장이 소집하여 개최되어야 합니다(산안법 시행령 제25조의4 1).

 

산업안전보건위원회를 설치하지 않거나 설치하더라도 분기마다 개최하지 않은 경우 과태료 부과대상에 해당합니다. 고용노동부도 산업안전보건위원회는 안건의 발생여부를 불문하고 매 3월마다 개최하여야 한다는 입장입니다(안정 68307-1233 참조)


의미 있는 판례와 행정해석

노사 간에 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간

또는 휴일근로시간을 간주하기로 합의한 경우[보장시간제 약정], 근로기준법에 따른 연장근로수당, 휴일근로수당 산정 방법

(사건번호 : 대법 2018244631, 선고일자 : 2019-08-14)

 

요 지1. 근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다. 따라서 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로 구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 56조가 정한 기준에 따라 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다.

2. 원심은, 피고가 노동조합과 사이에 실제 근로시간과 상관없이 연장근로수당은 월 110시간분을, 휴일근로수당은 월 20시간분을 고정적으로 지급하기로 약정(보장시간제 약정)한 사실을 인정한 다음, 상여금 등을 포함하여 재산정한 통상시급을 기초로 피고가 원고들에게 근로기준법에 따라 지급하여야 할 연장근로수당과 휴일근로수당을 산정하면서, 보장시간제 약정이 존재하던 기간 동안에는 연장근로시간은 보장시간제 약정에 따라 월 110시간을, 휴일근로시간은 실제 휴일근로시간이 보장시간제 약정에 따른 월 20시간에 미달하는 경우라면 월 20시간을 각 기준으로 삼았다. 원심의 판단에는 연장근로수당과 휴일근로수당에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

 

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