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기초 다지기

 

<1> 노사협의회의 이해

 

노사협의회의 정의 (근로자참여법 제3)

- 노사협의회는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하근로자참여법’)에 의해 사업 또는 사업장 단위에서 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구를 말함.

 

- 노사협의회에 참여하는 근로자와 사용자는 근로기준법상 근로자와 사용자를 의미함.

 

노사협의회의 설치 (근로자참여법 제4)

- 근로조건에 대한 결정권이 있는 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 노사협의회를 설치해야함.

 

- 하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에도 설치할 수 있음.

 

<2> 노사협의회의 역할

- 노사협의회는 정기비정기적인 회의를 개최하여 아래 사항에 대해 협의의결하여야 하며, 사용자는 노사협의회에서 아래 보고사항에 대해 설명하여야 함.

 

- 노사협의회의 협의사항으로 규정된 내용에 대하여는 의결사항과 달리 합의가 강제되지 않으며, 노사협의회에서 성실히 협의하였다면 이를 시행할 수 있음.

 

- 노사협의회의 의결사항으로 규정된 내용은 의결을 거치지 않으면 노사가 일방적으로 시행할 수 없음.

 

- 사용자가 정기회의에서 보고사항에 대하여 보고하지 않을 경우 근로자위원은 관련 자료 제출을 요구할 수 있으며 사용자는 이에 성실히 응해야 함. 이에 따른 자료제출 의무를 이행하지 아니하면 500만원 이하의 벌금이 부과됨 (근로자참여법 제31)

 

<노사협의회 협의사항 - 근로자참여법 제20조 제1>

1. 생산성 향상과 성과 배분

2. 근로자의 채용ㆍ배치 및 교육훈련

3. 근로자의 고충처리

4. 안전, 보건, 그 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진

5. 인사ㆍ노무관리의 제도 개선

6. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환ㆍ재훈련ㆍ해고 등 고용조정의 일반원칙

7. 작업과 휴게 시간의 운용

8. 임금의 지불방법ㆍ체계ㆍ구조 등의 제도 개선

9. 신기계ㆍ기술의 도입 또는 작업 공정의 개선

10. 작업 수칙의 제정 또는 개정

11. 종업원지주제(從業員持株制)와 그 밖에 근로자의 재산형성에 관한 지원

12. 직무 발명 등과 관련하여 해당 근로자에 대한 보상에 관한 사항

13. 근로자의 복지증진

14. 사업장 내 근로자 감시 설비의 설치

15. 여성근로자의 모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 지원하기 위한 사항

16. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률2조제2호에 따른 직장 내 성희롱 및 고객 등에 의한 성희롱 예방에 관한 사항

17. 그 밖의 노사협조에 관한 사항

 

<노사협의회 의결사항 - 근로자참여법 제21>

1. 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립

2. 복지시설의 설치와 관리

3. 사내근로복지기금의 설치

4. 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항

5. 각종 노사공동위원회의 설치

 

<사용자의 보고사항 - 근로자참여법 제22>

1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항

2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항

3. 인력계획에 관한 사항

4. 기업의 경제적·재정적 상황

 

<3> 노사협의회의 구성

- 노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되, 근로자위원과 사용자위원 각 3명 이상 10명 이하로 구성함. (근로자참여법 제6조 제1) 노사협의회 위원의 임기는 3년이며, 연임할 수 있음. (근로자참여법 제8)

 

- 노사협의회에 의장을 두어야 하며, 의장은 협의회 위원 중에서 호선하며 이 경우 근로자위원과 사용자위원 중 각 1명을 공동의장으로 할 수 있음. (근로자참여법 제7)

- 근로자위원은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 함. 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 조직되어 있지 아니한 사업 또는 사업장의 근로자위원은 근로자의 직접비밀무기명 투표로 선출함. (근로자참여법 제6조 제2)

 

- 사용자를 대표하는 위원은 해당 사업이나 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 함. (근로자참여법 제6조 제3)

 

<4> 노사협의회의 운영

- 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 하며, 필요시 임시 회의를 개최할 수 있음. (근로자참여법 제12)

 

- 노사협의회의 의장은 노사 일방의 대표자가 회의 목적을 문서로 밝혀 회의소집을 요구하면 그 요구에 따라야 하며 의장은 회의 개최 7일 전에 회의 일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보하여야 함. (근로자참여법 제13)

 

- 근로자위원은 노사협의회 회의 개최 전 사용자에게 노사협의회의 협의 사항과 의결 사항에 관련된 자료를 사용자에게 요구할 수 있으며, 사용자는 이러한 요구에 성실히 따라야 함.

 

- 회의는 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최하고, 출석위원의 3분의 2이상의 찬성으로 의결함. 다만, 노사협의회 위원이 불가피한 사정으로 회의에 참석할 수 없는 경우라도, 대리인이 노사협의회 위원의 권한을 위임받아 노사협의회에 출석 및 의결에 참여하는 것은 인정되지 않음. (노사협력정책과-4031 참조)

 

- 노사협의회는 회의에서 의결된 사항을 신속히 근로자에게 알려야 하며(근로자참여법 제23) 근로자와 사용자는 협의회에서 의결된 사항을 성실히 이행하여야 함. (근로자참여법 제24) 정당한 사유 없이 노사협의회의 의결사항을 이행하지 않을 시 1천만원 이하의 벌금이 부과됨. (근로자참여법 제30)

 

- 노사협의회에서 의결된 사항은 의결사항의 유효기간이 도래한 경우 소멸되지만, 유효기간에 대해 특별히 정한바가 없는 경우 효력을 소멸시키는 별도의 의결절차를 거치거나 새로운 의결사항에 의해 대체될 때까지 유효함. (협력 68210-324 참조)

 

 

<5> 노사협의회와 단체교섭의 비교

- 노사협의회는 사용자의 의사결정과정에 근로자가 참여한다는 점에서 단체교섭과 유사하지만 아래와 같은 차이점이 있음.

구분

노사협의회

단체교섭

목적

생산성 향상과 근로자 복지 등 미래지향적 노사공동의 이익 증진

노동조건의 유지 개선

대표성

전체 근로자를 대표

조합원을 대표

배경

노조의 조직여부와 관계없음

쟁의행위를 수반하지 않음

노조가 있음을 전제로 함

교섭결렬시 쟁의행위 가능

당사자

근로자위원과 사용자위원

노동조합과 사용자

과정

사용자의 기업경영상황 보고

안건에 대한 노사간 협의 의결

단체교섭을 통해 단체협약 체결

 

Q&A

Q. 노사협의회 구성 당시 과반수 노조가 되지 못한 채, 근로자참여법에 따라 근로자위원을 선출하였다가, 노사협의회 위원의 임기 도중 과반수 노조가 되었습니다. 이 경우 노동조합이 노사협의회 근로자위원을 새로 위촉할 수 있나요?

 

A. 전체 근로자에 의하여 근로자위원을 선출하였으나, 근로자 과반수로 조직된 노조가 등장한 경우 노사협의회 규정에서 별도 정한 바가 없다면, 기존 위원의 임기(3) 동안에는 계속하여 근로자위원의 지위를 갖습니다. 과반수 노조에 근로자위원 위촉권을 부여한 것은 새로운 근로자위원 구성 시 권한을 부여한 것일 뿐 이전 근로자들의 자율선거에 의해 선출된 근로자위원의 자격을 상실시키는 권한까지 부여한 것은 아니기 때문입니다. (노사 68107-76 참조) 또한, 과반수 노조 상태에서 근로자위원을 위촉하였으나 과반수 미만 노조가 된 경우에도 노사협의회 규정에서 별도 규정을 두고 있지 않는 한 그 임기(3)가 보장됩니다. (노사협력정책과-40 참조)

 

 

의미 있는 판례와 행정해석

업무상 재해에 통상의 출퇴근 재해를 포함시키는 개정 법률조항을 개정법 시행일 이후 최초로 발생하는 재해부터 적용하도록 한 것이 평등원칙에 위반된다.

 

사건번호: 헌재 2018헌바218, 2018헌가13, 선고일자: 2019-09-26

 

요 지1. 헌법재판소는 2016.9.29. 2014헌바254 결정으로, 근로자가 사업주의 지배관리 아래 출퇴근하던 중 발생한 사고로 부상 등이 발생한 경우만 업무상 재해로 인정하던 구 산업재해보상보험법(2007.12.14. 법률 제8694호로 개정되고, 2017.10.24. 법률 제14933호로 개정되기 전의 것) 37조제1항제1호 다목(이하 구법 조항이라 한다)에 대하여 통상적 경로와 방법으로 출퇴근하던 중에 발생한 재해를 업무상 재해로 인정하지 아니한 것은 헌법에 합치되지 않는다는 취지의 헌법불합치결정(이하 이 사건 헌법불합치결정이라 한다)을 하였다.

 

2017.10.24. 개정된 산업재해보상보험법(이하 산재보험법이라 한다) 37조는 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고의 경우에도 업무상 재해로 인정하고 있으나, 부칙 제2조에서 37조의 개정규정’(이하 신법 조항이라 한다)은 개정법 시행일인 2018.1.1. 이후 최초로 발생하는 재해부터 적용하도록 하였다. (중략)

2. 입법자는 단순히 자유재량에 따라 시혜적으로 산재보험법을 개정한 것이 아니라, 이 사건 헌법불합치결정이 구법 조항의 위헌성을 확인함에 따라 개선입법의무를 이행하기 위해서 신법 조항을 입법한 것이다. 따라서 심판대상조항이 소급적용 경과규정을 두지 않은 것이 헌법상 평등원칙에 위반되는지를 판단함에 있어서는 이 사건 헌법불합치결정의 취지를 충분히 고려할 필요가 있다.

 

이 사건 헌법불합치결정은, 사업주의 지배관리 하의 출퇴근 재해와 통상의 출퇴근 재해를 달리 취급하는 것이 헌법상 평등원칙에 위반되며, 구법 조항으로 초래되는 비혜택근로자와 그 가족의 정신적·신체적 혹은 경제적 불이익이 매우 중대하다고 판단하였다. 이처럼 이 사건 헌법불합치결정에서 기존 제도에서 배제된 집단이 받는 중대한 불이익이 이미 확인된 이상, 막연히 재정상 추가 지출이 예상된다는 이유만으로 차별취급의 합리성을 인정해서는 안 되고, 신법 조항을 소급적용함으로써 산재보험에 미치는 재정상 부담과, 그로써 회복할 수 있는 합헌적 상태의 이익을 충분히 고려하여 합리성 여부를 판단하여야 한다.

 

그런데 최근 산재보험 재정수지와 적립금 보유액, 통상의 출퇴근 재해를 업무상 재해로 인정함에 따라 인상된 보험료율 등을 살펴보면, 이 사건 헌법불합치결정 이후 통상의 출퇴근 사고를 당한 근로자에게 이미 위헌성이 확인된 구법 조항을 계속 적용하면서까지 산재보험 기금의 재정건전성을 담보할 필요가 있는지 의문이 있다.

 

개정법은 통상의 출퇴근 재해 인정에 따른 책임보험과의 구상관계를 예정하고 있으며(87조의2 1), 통상의 출퇴근 사고 중에서도 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우 원칙적으로 출퇴근 재해로 보지 않거나(37조제3) 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 아니한 직종으로 대통령령으로 정하는 경우에는 통상의 출퇴근 재해 규정을 적용하지 않는 등(같은 조제4) 산재보험 기금의 재정상 부담을 완화할 수 있는 방법을 마련하고 있다. 그럼에도 불구하고 심판대상조항이 이 사건 헌법불합치결정 이후 통상의 출퇴근 사고를 당한 근로자에 대하여 개선입법의 적용을 배제한 것은, 이 사건 헌법불합치결정의 취지를 충분히 고려한 것이라 보기 어렵다. 신법 조항을 이 사건 헌법불합치결정일까지 소급적용한다고 하여 기존의 법률관계를 변경하거나 법적 안정성을 저해할 염려도 없다.

 

심판대상조항이 신법 조항의 소급적용을 위한 경과규정을 두지 않음으로써 개정법 시행일 전에 통상의 출퇴근 사고를 당한 비혜택근로자를 보호하기 위한 최소한의 조치도 취하지 않은 것은, 산재보험의 재정상황 등 실무적 여건이나 경제상황 등을 고려한 것이라고 하더라도, 그 차별을 정당화할 만한 합리적인 이유가 있는 것으로 보기 어렵고, 이 사건 헌법불합치결정의 취지에도 어긋난다. 따라서 심판대상조항은 헌법상 평등원칙에 위반된다.

 

해설

2016929일 헌법재판소는통상적 경로와 방법으로 출퇴근하던 중에 발생한 사고를 업무상 재해로 인정하지 않았던 기존의 산업재해보상보험법 규정은 헌법에 합치되지 않는다.”는 내용의 헌법불합치결정을 하였습니다.

 

당해 헌법재판소의 결정에 따라 산업재해보상보험법은 사업주의 지배관리 아래 발생한 출퇴근 사고 외에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고도 업무상 재해에 포함하도록 개정되었고, 개정법은 법의 시행일인 201811일 이후 발생한 출퇴근재해에 대해서만 적용되었습니다.

 

그러나, 201811일 이전 발생한 출퇴근 재해에 대해서도 개정된 산업재해보상보험법이 적용되어야 한다는 헌법소원이 청구되었고, 헌법재판소는 사업주의 지배관리 아래 발생한 출퇴근 사고 외에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고도 업무상 재해에 포함시킨 개정 산업재해보상보험법의 적용을 법 시행일인 201811일 이후 발생한 재해부터 적용하도록 한 것이 헌법상 평등원칙에 위반된다는 결정을 하였습니다.

 

또한, 헌법재판소는 2020.12.31.까지 산업재해보상보험법에 대한 개선 입법을 시행하여야 한다고 결정하였습니다. 이번 헌법불합치 결정으로 인해, 개정 산업재해보상법 시행 이전 출퇴근 재해를 당한 근로자도 산재보험급여를 받을 수 있는 가능성이 열렸습니다.

 

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