할말 33호 -비젼선포 2주년과 의무부총장 취임식에 부쳐 고대의료원 9대 집행부에게 바란다.
노동조합		DATE 2007-10-15 13:45:18  HIT 757
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		사람 생각! 소통의 공간! 행동하는 지성! 2007년 10월15일 월요일 http://korea.nodong.org 발행/고대의료원지부 발행인/김미선 전화/920-5159 비젼선포 2주년과 의무부총장 취임식에 부쳐 고대의료원 9대 집행부에 바란다. 고대의료원은 2005년 10월 21일 노천극장에서 ‘고려대학교의료원 비젼 선포식’을 개최하였다. 병원 최초로 고대의료원의 비젼과 핵심가치를 선포하며 야심차게 준비하였지만, 당일 행사에 대한 직원들의 불만은 의사들과 중간관리자들만의 잔치일 뿐, 직원들은 그야말로 머리수를 채우는 동원식의 행사였다. 이는 고려대학교의료원의 비젼과 핵심가치가 직원들까지 포괄하지 못하고 있다는 반증일 것이다. 고대의료원은 이후 한마음 교육을 통해 직원들과 소통하려했지만, 그 교육이 얼마나 유의미했는지는 사뭇 의심스럽다. 비젼 선포 2주년 및 새로운 의무부총장 취임에 맞춰 조합원들이 의료원에 바라는 바를 말하고자 한다. 1. 창조적 연구, 고품격 진료는 선언한다고 되는 것은 아니다. 우선 창조적 연구에 한하여 고대의료원은 이렇게 밝힌다. “ 삶의 질 향상과 건강증진에 기여할 수 있는 고부가가치가 있는 연구를 위해 연구 네트워크 구축... ” 한마디로 돈되는 연구에만 힘쓰겠다는 것이다. 하지만 의학발전이라는 것이 기초적 학문의 토대 없이 의학분야의 창조적 연구는 불가능하다. 그런 의미에서 연구단위 네트워크와 협력 프로젝트는 바람직하나 그 방향성이 고부가가치에 국한한다면, 연구중심대학의 말은 미사여구에 지나지 않는다. 그리고 그 연구를 추진할 의사들의 진료조건에 대해서 고대의료원의 방향은 없다. 국민들이 대한민국 병원과 진료에 대한 핵심적인 불만은 긴 대기시간과 2-3분 진료이다. 대한민국 내 어떤 의사도 2-3분 진료를 하고 싶지 않을 것이다. 1시간에 20-30명 되는 환자를 보는 노동강도는 전 세계 통틀어봐도 대한민국 밖에 없다. 더불어 의사들의 진료실적에 따른 연봉제는 이를 더욱더 부채질 하고 있는 실정이다. 아무리 특성화 센터를 설립한들 의사들의 이러한 진료행태에 대한 해결 없이 창조적 연구와 진료의 전문화는 요원할 것이다. 진료강도에 대한 해결과 임상교원의 인력 양성에 대한 비젼이 제시된다면, 의무부총장이 각병원에 3명씩 우수의료인력을 충원하겠다는 것을 공약으로 내세우지 않아도 많은 우수의료인력은 찾아올 것이다. 2. 인력 충원없이 시설과 기계 도입에 국한된 진료시스템 병원의 대형화 산업화가 대세임을 반영해 많은 병원들이 병상을 신․증축, 리모델링을 추진했으며, 그 결과 서울지역은 이제 포화상태가 되었다. 이제 더 이상의 증축은 비용대비 수익에 별다른 도움이 되지 않을 것이다. 여기서 노동조합은 2가지 의문점을 제기한다. 첫째, 자본력이 뛰어난 헐리우드 영화에 맞서 한국영화 발전방향이 블록버스터가 가능성이 없듯이 자본력이 뛰어난 삼성 현대 병원에 맞서 고대의료원의 경쟁력이 대형화, 산업화 방향에 있을까라는 점이다. 둘째, 국민들이 궁극적으로 병원진료에 바라는 것이 좋은 기계와 좋은 시설일까 하는 점이다. 국민들이 병원진료에 바라는 것은 의료진들의 재빠른 대응과 지속적인 손길, 안전하게 진료를 받을 수 있는 것을 바라고 있다. 만약 가장 안전한 병원을 고대의료원의 목표로 삼는다면, 사건 사고를 줄일 수 있는 방법들을 고민해야 할 것이다. 근본적인 해결은 사람의 기억과 능력이 한계가 있는 이상, 의사 및 직원들의 노동강도를 줄이는 방향으로 가야 할 것이다. 절대적 시간 부족으로 환자들과 대화할 시간의 부족은 물론 잠을 잘 시간도 모자라 피곤에 찌들은 전공의들에게 환자들은 신뢰를 하지 않는 것은 너무나 당연하다. 그리고 신규간호사들이 많은 인력구조는 사건 사고가 많은 병원에서 적합하지 않은 인력구조이다. JCI, 의료기관 평가로 의무기록 작성과 설명의 의무, 기본 서비스양이 늘어나고 있지만 수많은 업무를 수행할 시스템변화와 인력충원으로 근본적인 해결을 하지 않고 그 때 그 때 직원 개개인들에게 알아서 감당하는 구조이다. 게다가 평가 후 다시금 되돌아가는 행태는 장기적으로 고대의료원의 발전에 도움이 되지 않는다. 노동조합은 고대의료원의 원가관리 시스템에 따른 예산대비, 수익대비에 맞춰 인력을 충원하는 것은 장기적인 고대의료원의 발전에 도움이 되지 않을 뿐만 아니라 독소로 작용할 것이라 생각한다. 사건사고를 줄이는 방향과 늘어나는 서비스량에 맞춘 인력충원! 그것이 병원의 대형화 산업화에 맞서 고대의료원이 경쟁력을 갖추는 길이라 생각한다. 3. 지난 2년동안 행복경영의 성과는 없었다. 고대의료원은 행복경영에 대한 미션에서 이렇게 밝힌다. ‘건실한 경영과 구성원의 상호존중 및 자긍심에 기초한 행복경영....’ 행복경영 여부는 고대의료원이 어떤 조직문화를 형성할 것인가에 달려있다. 이전 고대의료원은 고대가족이라는 직원을 묶어주는 동질성이 있었다. 하지만 지금은 그 동질성은 사라지고 목표에 따른 관리(MBO)만으로 직원들을 관리할 뿐이다. 내부고객을 만족하는 목표는 하나도 없고 연장근무 없애기, 인력이 없어도 연월차 다 쓰기, 인건비 줄이기, QI 활동하기 등만을 목표로 하여 근무 인원수를 줄이기만 할 뿐이다. 혼자 일하는 부서는 연월차를 다 쓰지 못한 채 반납을 하고, 근무시간 이 후의 업무량이 늘었다. 이런 조직관리 속에서는 직원 그 누구도 행복하지 않다. 특히 새벽 일찍 출근하고 여성 비율이 많은 병원의 특성을 배제한 병원간 인사이동은 4시간의 출퇴근 시간을 낳고 그로 인해 사직을 하거나 병원근처에 따로 방을 얻는 등 직원들의 고충만을 더해갈 뿐이다. 2년 내내 이러한 고충을 들어주고 해결하는 고대의료원은 그 어디에도 없었다. 2년동안 고대의료원은 병상 신 증축에는 앞장섰지만 반면 직원들의 휴계시설의 공간은 점점 더 축소되고 있다. 한 병실크기에 100여명이 함께 쓰는 탈의실을 만들어 놓거나 잠시 앉아 쉴 수 있는 공간조차 주어지지 않은 현실은 근무 시작과 종료 후 편히 앉아서 이야기를 할 공간도 없게 만들고 있다. 이러한 고대의료원의 조직운영은 직원들의 병원에 대한 충성도와 자긍심은 빼앗아가고 있다. 직원들의 마음을 얻지 못하고 왜 조직에 대한 마음이 없냐는 말로 직원들을 타박할 뿐인 이러한 경영방식이 계속된다면 고대의료원이 그 어떠한 비젼과 미션을 내놓은들 직원들이 한마음이 될 수는 없다. 4. 의료원에게 바란다. 고대의료원의 비젼과 미션에는 시설과 과제만이 있을 뿐, 직원들에 대한 고려는 전혀 없다. 병원은 다양한 직무를 수행하는 많은 직종들이 있다. 병원 운영의 핵심은 이렇게 다양한 직종들이 얼만큼 협력하는 조직문화를 만드는 것이 관건이다. 서로서로 협력하는 관계와 자신들의 직무를 성실하게 수행하고 조직에 충성할 수 있는 분위기를 만드는 것은 경영자들의 몫이다. 오늘 오후 오동주 박사가 제 9대 의무부총장으로 취임을 한다. 조합원들이 새 집행부에 대한 많은 기대를 하고 있다. 이전 고대 의료원의 비젼과 미션, 경영방식에 대한 근본적인 평가와 함께 고대의료원이 더욱더 도약을 하기 위한 과제가 새 집행부에게 있다. 앞으로 노동조합은 병원사업장에 맞는 경영방식을 계속적으로 제안하고 만들어갈 것임을 이 자리를 통해 밝힌다. 그 과정에서 노사가 서로 상생하는 관계가 되었으면 좋겠다.

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