삼일회계법인에서 진행한 설명회.
“다면평가와 BSC(균형성과표), 「개인별 직무평가」 시행하겠다.”
의료원은 3개 병원 중간관리자(몇몇 평직원 포함)를 대상으로 인사제도 개편안에 대한 설명회를 13일(월) 진행했다. 약 80여명이 참석했으며, 인사제도 개편안의 취지와 다면평가(자기평가, 동료평가, 상/하향평가, 고객평가 등), BSC(Balanced Score Card)에 대한 설명을 했다고 한다. 또한 전 직원을 대상으로 의견을 수렴할 수 없기 때문에, 설명회에 참석한 전원이 인사제도 개편안과 BSC를 추진하는 TF팀 역할을 한다고 한다. 앞으로 해당 인원을 대상으로, 인터뷰를 진행하고 의견을 받겠다는 것이다.
그리고, 설명회에서 ‘개인별 직무평가’를 진행하겠다는 것을 밝혔다고 한다. 각 직원별로 어떤 직무를 하는지를 알아보고 기준을 마련한다는 것이다. 하지만, 속내는 이렇다. 부서별로 수익과 비용을 계산해보니, 부서는 잘 운영되지만 그 속에서 몇 몇 직원이 ‘무임승차’를 한다는 것이다. 즉, 개인별로 창출하는 수익은 얼마인지 지출하는 비용은 어떤지를 개별로 평가하고 그 결과로 무임승차하는 직원을 골라내겠다는 의지인 것이다. 부서별로 수익-비용을 비교하여 경쟁시키는 것도 모자라, 이제는 각 직원별로 수익-비용을 계산하고 경쟁과 함께 철저히 통제하겠다는 것이다.
이미 이러한 신인사제도를 도입한 CMC, 연세의료원은 신인사제도 도입 시점부터 현재까지 이를 철회시키기 위해 계속적인 투쟁을 진행하고 있다. CMC와 연세의료원의 사례를 통해, 문제점을 알아보자.
연세의료원의 28일간의 파업은 ‘신인사제도’를 저지하게 위한 것이었다.
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연세의료원이 실시한 다면평가는 다음과 같으며, 고대의료원도 인사제도 개편에서 다면평가를 실시하겠다고 한다. ①상․하향 평가 - 부서원이 능력없는 부서장을 평가하는 희망에서 시작하지만, 결국 아무리 소신있게 평가해도, 평가결과는 반영되지 않으며, 의료원의 입맛대로 중간관리자를 옥죌뿐이다. 옥죄이는 중간관리자는 부서원을 옥죈다. ②고객평가 - 부서평가로 진행되지만 실제적으론 ‘부서장 평가’로 이어져 폐단을 보이고 있음. 예를 들어 퇴원시 칭찬 고객 카드 작성을 부탁하거나 직원 친인척 입원시 칭찬카드 작성을 부탁하고 있으며, 고객평가를 잘 받기 위해 혈안이 됨. ③자기평가 - 해마다 1~3번, 본인이 설정한 자기 목표를 얼마나 달성했는지 스스로 평가한다. 토익․토플은 물론, 굳이 원하지 않는 자격이나 능력, 대학원 진학도 이젠 어쩔 수 없이 해야하는 목표가 된다. ④동료평가 - 가령, 비교적 낮은 평가를 받았다고 하자. 가장 나쁜 평가를 줬을 것 같은 동료부터 의심하고 경계하게 된다. 서로 평가하는 속에서 ‘갈등’은 치열하다 못해 처참하다. 연세의료원의 경우, 2006년도에 시행되었다가 현재, 부작용이 많아 노사 합의로 현재 실시하지 않음 |
능력 없는 상급자 평가 또는 직급상승이라는 희망에서 절망으로 전락한 신인사제도!
CMC의료원의 경우도 직급상승이라는 희망으로 2004년 KPC 컨설팅의 신인사제도가 도입되었다. 공청회에서 직원들의 동의를 받았으나 시행 후 현재 승진 적체는 여전하고, 평가를 위해서 개인휴가까지 반납하는 스트레스를 받는 결과만을 남겼다. 물론 노조의 반대로 임금과 연동시키지 못하는 반쪽짜리 직제 및 평가제도가 되었지만 쉬는 날이 쉬는 날로 있지 못하고 여전히 근무의 연속으로 남아 직원들의 불만은 갈수록 커지고 있다.
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의료원이 도입하고자 하는 BSC(균형성과지표)란? |
이제 현실적으로 얘기해보자. 자신이 세운 목표를 달성하고 보상을 받는 수준에서 멈추지 않을 것이다. 즉, 사측은 이를 통해 직원의 개별 역량을 향상시키겠다며 옥죄어 올 것이며 그 속에서 직원들은 자신의 직무와 상관없는 기본 상식, 영어(토익, 토플, 회화)공부를 하게 되고 대학원 진학이 의무인양 진행된다. 결국, 직무능력 향상이나 의료서비스 질 향상이 아니라, ‘평가만을 잘 받기 위한 경쟁’이 시작되며, 퇴근을 한 이후에는 영어학원을 다니게 된다. 결국, 원하지도 않고 동기부여되 되지 않는 평가 때문에, 자기의 개인 시간은 전혀 없게 되는 것이 현실이다.
또한, BSC의 평가체계는 역량(태도 포함)·성과를 보상과 연계하기 위한 ‘업적평가’ 그리고/또는 ‘능력평가(=역량평가)’를 기본으로 하고 있다. 이에 객관성, 공정성, 투명성 등 평가체계와 관련된 각종 문제가 대두된다. 더구나 개별 성과급제의 경우, 성과평가 과정에서 시스템이나 외부 환경에 의해 발생한 성과편차의 책임을 개인에게 귀속시킬 가능성이 높다. 다른 한편으로는 ‘역량’, ‘능력’에 대한 평가는 주관적 평가를 벗어나기 매우 힘들다는 것이다. 또한 각종 평가시스템의 도입은 “일상화된 평가”, 곧 “통제의 대상으로 일상화”를 결과한다. 전체적으로 자발적, 창의적 노동조건을 통한 가치의 실현보다 강제적 통제만을 강화할 뿐이다.
1989년 서울아산병원과 1994년 삼성서울병원의 등장으로 기업 경영마인드에 눈을 뜬 후, 병원들 간의 경쟁이 격화되고, 인건비 통제수단으로 신인사제도를 도입하려고 한다. 막대한 컨설팅 비용을 투자하면서까지 성과와 능력위주로 평가하겠다고 한다. 어떻게 병원사업장의 일반직원들의 성과를 매길 것인가? 환자를 유인해 오라는 것인가? 아님 현 업무도 힘들게 하고 있는데 거기다가 추가로 줄서기라도 잘하라고 하는 것인가? 일방적으로 만들어 놓은 제도에 동의할 직원들은 없다. 노동조합은 간부 대의원들이 우선 이번 일방적인 인사제도 개편 저지를 분명히 하고 그 폐해를 알려내기로 결의를 모았다.
또한 그 시작점으로 4월 29일(수) ‘일방적인 직제 개편 저지 조합원 결의대회’를 조합원들과 힘있게 진행하기로 결의했다. 병원을 운영하는데 일반직원들의 목소리가 얼마나 중요한가를 이번 기회에 의료원에 똑똑히 보여주자!
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병원사업장에 맞지도 않고! 동료 간 경쟁을 시키고! 일방적으로 진행하는 인사제도 저지를 위해 모입시다! 4월 29일(수) 결의대회에 힘차게 결합합시다!! |
