일방적인 인사개편 반대 시리즈 1호

 

평직원부터 중간관리자까지

평가에 목 멜 뿐이고!

평가는 인사권자가 알아서 하니

 위  눈치만 더 볼 뿐이고!

 

궁극적 목표는 직급호봉제(호봉간의 차액은 줄이고 직급간의 차액을 높이는 방법) 도입!

직급 평가와 보상으로 직원들을 통제하겠다는 마인드에서 출발! 통제체제 공고히!!

❶ 평가를 통해 보직제한 또는 하위 보직으로 내리겠다고 한다.

즉, 중간관리자를 지금보다 더 통제하겠다는 말이다. 보직제한을 받은 중간관리자가 다시 자기 직책으로 돌아오려면 인사평가 성적이 최상위 등급일 경우에 한하며, 평가에 관한 사항은 의료원장이 정하도록 되어있다. 중간관리자들은 이제 평가에 목을 멜 것이고, 그 평가를 잘 받으려면 의료원 정책에 부합하는 행동을 할 수 밖에 없다. 그 속에서 평직원들은 에너지 절약, 물품 절약, 각종 교육 이수, 봉사활동 참가, 의료원 행사 참가를 적극적으로 해야한다. 자기 평가와 부서장의 평가, 동료 평가를 잘 받기 위해서는 가능한 선에서의 자발적 참여가 아니라 무조건 해야 하는 당면과제로 주어지는 것이다. 이젠, 동료간에도 경쟁이 시작된다.

❷ 4급, 2급 승급은 2단계 심사로 정해지며, 앞으로 다양한 평가방법을 도입한다고 한다.

교섭 때마다 했던~ 의료원의 말!말!말!

“ 직종별 임금인상률 별도 적용하자 ” “ 호봉간 차액이 타병원에 비해 너무 높다 ” “ 단일호봉체계라, 보직자 명령이 하급자에게 제대로 전달 안 되고 수용되기 힘들다 ”

하지만 아직 내용을 알 수 없고 최종 승급 대상자는 면접을 통해 선발하며 그와 관련해서는 역시 의료원장이 정한다. 인사평가제도에 대해 현재 진행중인 프로젝트가 있고 의료원에서는 “내부회계관리제도”를 통해 마련한다고 한다. 이 내부회계관리제도가 무엇인가? 물론, 공개된 내용은 전혀 없다. 이에 노동조합에서는 의구심이 들 수밖에 없다. 그동안 교섭 때마다 의료원에서는 임금 호봉표와 관련 다음과 같은 주장을 했기 때문이다.

 즉, 의료원 얘기는 우리의 호봉체계가 비효율적이라는 얘기다. 이번 일방적인 인사제도 개편의 핵심은 평가를 하고(물론 평가자 단독이 너무 과한 부분이 있음) 그에 따라 조치를 취하겠다는 것이다. 일방적인 인사제도 속에, 또 일방적인 직제개편 속에, 의료원 스스로 규정 제․개정에 대한 원칙도 어기면서 공청회도 없이 진행하는 비상식적인 행태의 끝은 어디겠는가? 아직 평가 후 보상과 연계되는 자료는 공개되지 않았다. 의료원은 단지 눈 가리고 아웅식의 인사제도 개편이 아니고 제․개정에 대한 모든 내용을 숨기지 말고 전 직원에게 공개하고 의견․수렴 과정을 밟아야 한다.

다음은 여러 부서에서 질의한 내용 중 일부 정리한 것이다. 의료원은 이에 대한 답변을 해야 한다.

1. 직급과 직책의 분리의 의미? 5급(대리)이라는 직급(직위)이 확대되었다고 하지만 직급단계 변화없어

병원은 직책 없이 대다수 평직원이다. 이제 3년만 지나면 대리라는 직책을 단다. 다시 말해 일부 근속년수가 낮은 부서를 제외하고는 부서원 대다수가 대리가 된다. 어느 부서는 자조적으로 대리에도 근속년수별 차이가 있는 거냐고 한다. 무엇이 달라졌는지 모르겠다. 그나마 지금은 선임자로서 부서내에서 인정받는 부분이라도 있지만 이제는 부서내 윗 년차 예우라는 조직 풍토도 망가질까 걱정이다. 또한, 누구나 다는 대리라도 안 달수 없으니 모두 교육과 봉사에 목매지 않겠는가? 혹시 대리라는 직책을 달면(즉 3년이 지나면) 보직수당이라도 줄 것인가? 인원이 꽤 많은데 의료원이 어떤 방향으로 갈 것인지 극소수를 제외하고는 모른다.

 

의료원 직급
법인 정관 직급	일반직 ( 변경 전 )			일반직 ( 변경 후 )
	직급(호칭)	직책기준	호봉 기준	직급 (호칭)	보직(직책) 분류	호봉 기준
참여	Ⅰ-1급(국장)	사무국장	46이상	1급(차장)	사무국장	내부회계 관리제도 구축을 통해 마련 예정
부참여	Ⅰ-2급(실장)	경영관리실장	39-45		실장, 간호실장(現간호부장)
참사	Ⅱ급(과장)	간호부장, 팀장 기사장	32-38	2급(차장)	부장(現팀장), 간호부장(現 간호팀장),  기사장
부참사	Ⅲ급(과장)	-	25-31	3급(차장)	차장(現부팀장), 간호차장(現수간호사)
주사	Ⅳ급(과장)	부팀장,  수간호사	18-24	4급(과장)	과장(現파트장), 간호과장(現수간호사), 선임기사(現부팀장)
부주사	Ⅴ-1급(대리)	직원	11-17	5급(대리)	대리, 책임간호사, 주임기사(주임기능사)
서기	Ⅴ-2급(직원)		1-10	6급(사원)	사원, 간호사, 기사

2. 일반직의 권한이 축소되고 2년마다 의료원장이 바뀌면 인사정책도 바뀌는 것인가? 줄세우기식 인사제도 속에 피해는 고스란히 남아있는 직원 몫!

의료원 집행부에 따라 어느 장단에 춤을 춰야 할지 모르겠다고 한다. 이번 인사제도 제․개정 내용 중 제일 여러 번 나오는 구절이 있다. “의료원장이 따로 정한다” 도대체 어떤 기준인가? 임기가 있는 의료원장, 2년마다 인사원칙이 바뀌는 것인가?

3. 평가항목의 불명확성으로 5천여 직원을 끌고 갈 수 있는가?

평가를 해서 보직도 내리겠다고 하는데 이 평가항목이 도대체 무엇인가? 전방위적인 평가(자기평가, 상/하향평가, 동료평가, 고객평가)를 반영하겠다고 하면서 구체적인 내용이 없다. 거기다 1,2단계로 나눠 심사해서 승급을 올리는데 결국에는 의료원장이 알아서 뽑겠다는 것이다. 개인병원도 아니고 조직적인 동의구조 없이 어떻게 하겠다는 것인가?

 

이후 직종별로 일방적인 인사제도개편 내용이 적용되면, 어떤 문제점들이 발생하는지 시리즈로 나올 예정입니다.

 

부끄러운 의료원,
밖으로는 “여성친화” 안으로는 “육아휴직 복직자 병원 간 뺑뺑이”

 

고대의료원 ‘ 적극적 고용 개선 조치 기업 ’노동부장관 표창 고려대의료원(의무부총장 오동주)이 4월 1일 노동부(장관 이영희)로부터 여성고용확대 등의 공로를 인정받아 장관 표창을 받았다. 그간, 고려대의료원은 여성근무자의 특성을 고려한 인력운용과 근무여건 보장을 통해 여성의 근무만족도를 증진시키고자 출산 및 육아, 인사 등에 관한 다채로운 정책적 지원을 꾸준히 실천해 왔다. 사회적 문제로 대두되고 있는 간호사의 이직을 예방하기 위해서 인력충원을 비롯한 멘토링제도 활성화, 프리셉터 교육, 업무매뉴얼 강화 등을 위한 노력과 함께 신규간호사 백일잔치, 신입사원 부모 감사서신 등 다양한 이벤트를 통해 여성의 조직만족도를 증진시키고 있다. 또한, 육아문제 해결을 위해 의료원 산하 안암, 구로, 안산병원 개별 사업장에 모두 어린이집을 직접 운영하는 한편, 병원에서 보육비를 보조하는 등의 여성근로자를 위한 지원도 아끼지 않고 있다. 이와 함께 전체 직원 중 약 2/3가 여성근로자로 구성되어 있는 만큼 여성근로자의 출퇴근거리, 육아, 교육 등을 감안하여 희망근무지를 조사, 직무에 맞는 범위 내에서 인력을 재배치해 근무만족도를 높이기 위해 심혈을 기울이고 있다. 오동주 의무부총장은 “병원의 특성상 많은 수의 여성근로자가 근무하고 있는 만큼, 직장 여성들의 가장 큰 고민 중에 하나인 육아문제를 실질적으로 돕기 위해 3개 병원 모두 어린이집을 운영하여 원내에서 큰 호응을 얻고 있다. 향후에도 여성근무자에 대한 삶의 질 향상에 기여해 국내 최고의 일하고 싶은 병원으로 자리를 굳혀 나가겠다.”고 밝혔다. 한편, 고려대의료원은 이번 수상 이외에도 지난 2월 의료기관 최초로 서울지방노동청(청장 장의성)으로부터 지속적으로 고용을 창출하는 ‘고용친화적인 좋은 일자리 기업’(에이스클럽)으로 정식 인정받은 바 있어, 근무하고 싶은 병원이자 근무만족도가 높은 의료기관으로 그 명성을 높여가고 있다.  -고대의료원 홈피 게재 글 중 발췌-

1년간 육아휴직사용하고 복직한지 한달도 안 돼서 본인의사 전혀 무시하고 병원간 로테이션 시켰는데 무슨 이유로 상을 연거푸 받는지 모르겠다. 직장과 가정생활이 양립될 수 있도록 만들어야, 개인의 고충을 넘어 조직적으로도 발전할 수 있다. 이번 육아휴직 복직자의 배치전환으로 인해 해당자뿐 아니라 현장에서는 육아휴직을 사용하고 복직한 여성 근무자나 사용 예정인 여성 근무자 모두 위축될 수밖에 없다. 이것이 의료원이 말하는 여성근무자의 삶의 질 향상인가? 노동부장관 상에 걸맞게 육아휴직 복직자를 원 병원으로 배치하는 것이 진정한 고용개선조치이다.