천막중심으로 12월 투쟁 이어가자

지난 27일 전조합원 투쟁결의대회 이후 안암병원 로비 앞에는 천막을 쳤다. 천막농성은 오늘로 7일차이다. 하루하루 날이 갈수록 올 해 교섭이 어떻게 진행될려고 하는지 우려섞인 목소리도 많이 나오고 있다.

장장 6개월간의 교섭. 매주 화요일 노사는 접점없이 진전없는 단체교섭을 진행하고 있다.

무엇 때문인가?

현재 파업을 진행하면서 병원업무지장이 있는 상태도 아님에도 의료원은 이례적으로 12월 1일자로 ‘교직원 여러분께 드리는 글’을 의료원장 명의로 포털에 글을 올리고 부서에 배포 및 게시했다. 노사간의 의견 접점이 보이고 있지 않은 상태에서 전조합원에게 ‘인력 133명과 근무시간을 축소’하는 입장을 천명하며 절대 물러설 수 없다고 하는 것은 의료원이 교섭으로 이 사안을 현명하게 풀어가겠다는 의지가 있는 것인지 의구심이 든다.

이 글을 읽는 전 조합원들의 맘은 어떻겠는가? 이러다 올 해 넘기는 것은 아닌지에 대한 우려와 노사의 교섭 타결은 매우 어렵겠다고 판단하지 않겠는가? 합리적 타결을 모색해야 할 의료원이 일방적 입장만을 천명하고 무릎꿇기 전에는 합의가 없다라는 태도를 보이기 때문에 고대의료원 노사교섭은 12월이 되도록 타결이 안되고 있는 것이다.

노동조합은 어떻게든 교섭을 마무리하고 시간이 걸리는 사안(간호사 인력충원 및 근무시간 축소)에 대해서는 시간을 갖고 논의하기 위해 교섭이 장기화 되고 갈등이 심화되는 것을 막고자 분리타결을 파격적으로 제안했다. 의료원은 교섭자리에서 노동조합이 교섭을 빨리 마무리 짓고자 하는 고심에 찬 제안이나 일괄타결이 원칙이라며 거부했다. 하지만 이제 와서 이것을 삼중, 사중의 복잡한 교섭체제라고 규정한다면 이 역시 노사관계를  상시 대립과 갈등구도로 만들려는 의도로 밖에 보이지 않는다.

노동조합은 앞으로 교섭과 투쟁을 병행하며 천막을 중심으로 투쟁해나갈 것이다. 일방적인 의료원의 안만을 주장하고 노조의 개입력이 없어진다면 우리에게 희망은 없다. 반드시 이번 기회에 노동조합을 노사관계의 파트너이자 의료원 운영의 주체로 인정하도록 의료원의 시각을 바로잡아야 한다.

이제 12월이다. 연차사용계획서를 제출하고 강제지정 및 못가면 알아서 자동반납해야 하는 시기가 도래한 것이다. 노동조합은 고대의료원의 위상에 맞게 근로기준법을 지키는 투쟁을 병행하면서 2009년을 볼 것이다. 고대의료원을 진정 발전시키기 위해 잘못된 의료원의 인력정책을 비판하고 노조를 인정하면서 교섭태도를 바꾸는 투쟁을 끝까지 조합원과 함께 할 것이다. 

중간관리자는 어떤 기준으로

 인력을 요청하는가

최근 의료원에서 ‘인력요청절차 변경’이라는 제목으로 ‘인력요청 시 갖추어야 인건비사업계획서 작성요령에 관한 문서’가 각과와 부서에 배부되었다. 해당 문서에는 전제조건이 있다. 예산과 연계된 인력운영이어야 한다는 것이다. 그 문서를 보고서야 노동조합은 인력충원에 있어서 왜 노사가 평행선을 달릴 수밖에 없는지에 대한 대답과 중간관리자들이 왜 인건비절약과 물자절약을 위해 노력할 수밖에 없는지에 대한 답을 구할 수 있었다.

우선 그 내용을 들여다보면서 하나하나 내용을 파악해보자!!

1. 인력요청 절차 변경은 매월 수시로 요청에서 1년에 단 2번 예산 편성 때에만 작성하여 제출하도록 되었다.

==> 업무량이 늘어나 각종 연장근무와 휴가를 가지 못하더라도 인력충원은 다음 예산편성시에만 요구할 수 있다.

2. 예산연계 인력운영의 개요의 내용중 중

가. 의료원에서 예산 중 인건비 총액 설정을 한 후 병원은 그 예산 범위 내에서 인력증원 요청만을 할 수 있다.

==> 여기서 의료원이 교섭내내 말하던 자원배분의 문제가 대두된다. 한정된 예산 내에서, 각 과와 각 부서가 싸울 수밖에 없는 것이다. 각 부서 이기주의가 발동될 수밖에 없다.

나. 의료원은 사후적으로 운영 실태에 대한 적정성과 타당성을 평가하여 차년도 인건비 예산편성 시 반영.

==> 우선 기존인력으로 수익을 창출하면 후에 인력을 주겠다는 것인가? 그렇다면 기존 인력이 현재 일하는 것보다 연장근무를 할 수 밖에 없는데 이는 예산에 편성하는 것인가? 아님 각 부서가 알아서 연장근무는 알아서 신청하지 말라는 것인가? 

3. 세부내용

가. 인건비 예산편성 : 신규증원 인력, 퇴직자, 병가/휴직자 등 반영하여 제출

==> 엄연히 연차 발생에 따른 인력운영은 인건비 예산편성에는 아예 들어가지도 않았다. 그래서 의료원은 교섭내내 휴가대치인원에 대한 입장에 대해 묵묵부답이었던 듯하다.

나.  정원 조정

❶ 기존 정원: 정원 범위 내에서 “부서별 정원 자체 조정”

==> 정원 범위는 어떤(의료원, 혹은 병원 내) 범위를 말하는 것이며, 부서별 자체 조정은 또 어떤 기준으로 조정을 하는 것인가? 부서별 정원도 운영실태에 대해 사후 평가하면서 자체적으로 알아서 인사이동하겠다는 것인가?

❷ 신규 증원시

▶ 모든 신규증원은 인건비 사업계획서에 근거하여 이뤄지며, 제출된 사업계획서는 향후 성과평가와 해당인력 정원 유지 판단의 기준이 됨 ==> 향후 성과 평가가 있기 전까지 비정규직으로 들이겠다는 것인가? 만약 만족한 성과평가가 나오지 않는다면 비정규직은 잘리는 것이거나 비정규직으로 계속 남는다는 것인가?

▶ 기존 정원에 대한 자체 전환배치로 인해 정원이 감소한 부서에 대해서는 신규증원이 불가능. 단 신규사업 수행시 해당 사업을 위한 증원은 가능 ==> 아무런 이유 없이 자체 전환배치는 동의할 수 없다. 그럼 이제까지 아무런 이유없이 자체 전환배치한 것은 수익대비 비용이 많이 들어서 인건비 절감차원으로 했다는 것인가? 그리고 수익이 나지 않아 우선 전환배치 했는데 건수가 늘어나 수익이 늘어났다면 다시 신규증원은 불가능하다????

▶ 신규 정원은 계량화된 목표나 기대효과를 제시한 계획에 정원 증원의 우선순위를 부여. 따라서 신규 정원 요청과 관련해서 요청부서는 성과와 기대효과 목표치를 구체적으로 계량화해서 제시해야 하며, 목표와 기대치는 재무성과와 비재무성과로 구분

 

재무성과

직접으로 (의료)수익발생에 기여

- 인건비에 대한 비용-효과 분석에 의한 우선 순위결정

- 다른 사업계획에 포함된 인력은 해당사업이 승인된 경우에는 증원규모를 판단

계량화

 

비재무성과

수익발생에 간접적으로 기여

- 인건비 사업계획서를 통해 제시한 계획 및 기대효과, 목표를 근거로 판단

최대한 계량화

 

==> 우선순위라는 것이 인건비에 대한 비용-효과분석에 의한 것으로만 되어있다. 그렇다면 수익이 발생하지 않는 부서는 인력충원에 대한 계획은 무엇인가? 여기서 비재무성과라는 것은 대체 어떤 것이 있는가? 비재무성과라는 것중 NCSI나 환자만족도라면 그것을 평가하는 기준은 무엇이며, 그로 인한 인력충원의 주요 근거로 고려는 하고 있는가?

정말 내부고객의 만족이라는 것은 말뿐 평가기준은 없는 것인가?

4. 평가

인건비사업계획서에 제시한 목표에 미달하거나 기대효과를 발생시키지 못 할 경우 차년도 예산 편성시 관련 인건비에 대한 예산 삭감이 원칙

==> 모든 부서에 지상명령이 떨어진다. 목표를 달성하라 아님 예산삭감, 곧 인원삭감을 할 것이다. 무섭고도 잔인한 경영이다 

 

교섭 때 나온 의료원의  말말말

￭ (필요하면 뽑는다는 의료원의 입장변화에 대한 질문에) 인력은 수시로 충원하는 것이 예산 내에서 1년에 2번 충원하는 것이다

￭ 인건비 사업계획서는 현재 인력 요청 중 10%만 들어주고 있으며, 공평성을 위해서 우선 순위를 매기는 데 있어 경영전략팀에서 합리적인 기준을 마련한 것이다.

￭ (수익이 나지 않는 부서는 인력충원이 요원하냐는 질문에) 우선 수익이 나는 곳 중심으로 충원하고 그곳에서 수익이 난다면 추가 인원을 더 뽑을 수 있지 않겠는가!

￭ (부서에서 고호봉자를 인사이동시켜 2명을 쓰고 싶다는 말들이 나오고 있다는 질문에) 그럴 생각 전혀 없다. 그것은 논리비약일 뿐이다.

￭ (비재무 성과는 어떻게 평가하느냐에 대한 질문에) 고대의료원은 균형성과기록표(BSC)나 전사적 자원관리(ERP)을 도입하지 않고 있다. 그렇게 시도한 다른 병원들이 혹독하게 경험을 했기 때문이다. 

￭ (부서의 정원 자체조정이란 말은 단협을 어기겠다는 것이냐) 노동조합과의 합의 사항인 정년퇴직자리는 반드시 정규직 충원할 것이며, 인턴제도는 정규직 정원으로 활용하지 않는다는 합의는 지키고 있다

￭ (그렇다면 신규증원은 계속 비정규직으로 뽑을거냐는 질문에) 비정규직으로 채용하든 정규직으로 채용하든 그 여부는 의료원의 인사권 경영권에 관련된 것이기 때문에 노조와 이야기할 것이 없다.

￭ (3년전 안암병원 증축시, 현재 구로병원 증축시 들어온 비정규직은 정규직화 희망이 없는가에 대한 질문에) 파이를 키워야 나눠 줄 것도 많지 않겠는가!

 

산별현장(지부) 15차 본교섭(2일) 결과

노사 여전히 안 좁혀지지 않아

노동조합 자체적으로 조사사업 진행!!

노동조합, 3교대 근무시간 축소 변경 관련 공청회, 시범병동 운영, 설문조사 진행 요구

사측, 그럴 시기가 지났다. 일단 변경하고 발생하는 문제 개선하자

분리타결도 받지 않는 상황에서, 노동조합은 의료원이 제시하는 안을 가지고 어떻게 운영할지 구체적인 내용을 요구했다. 또한 해당 내용으로 공청회, 시범병동을 운영할 것을 요구했으며 지금까지 간호부를 중심으로 개선된 내용의 실효성 여부와 관련된 설문조사를 노사 공동으로 진행할 것을 제안했다. 하지만 의료원은 모든 제안을 거부했다. 오히려 의료원에서 근무시간 축소에 대한 의지가 있다면 벌써 시행계획이 나와야했음에도 불구하고 그런 모습은 전혀 보이지 않고 있으며 노동조합에서 절차를 밟아 가려는 것조차도 거부한 것이다.
 
노동조합은 더 이상 3교대 근무시간 변경안으로 인해 노사가 평행선을 달리며 교섭이 지지부진하게 진행되는 것을 원치 않으며, 노동조합 자체적으로 근무시간이 실제 축소가 가능하기 위해 어떤 것이 필요한지 설문조사를 진행할 것이다. 의료원은 노동조합이 진행한 설문조사 결과에 대해 책임 있는 답변을 준비해야할 것이다

안암 수술실 당직근무자 정규수술 진행,

장시간(16시간) 근무, 휴게시간 미보장 문제 대책 논의

얼마 전, 수술실 간호사가 4일간 당직근무를 한 후, 다음 통상 근무 중에 쓰러지는 일이 발생했다. 문제는 당직근무자 3명이 응급수술뿐만 아니라, 정규수술까지 했기 때문이다. 그 동안 응급수술만 진행했기 때문에 3명의 간호사만 배치했음에도 불구하고 정규수술을 진행하면서 장시간(16시간)동안 힘든 노동강도에 못 버텨서 간호사가 쓰러진 것이다. 더구나 정규수술이 진행하면서, 식사도 못하고 휴게시간도 보장받지 못하면서 수술을 진행한 것이다. 노동조합은 15차 본교섭에서 이런 상태로 더 이상 근무할 수 없는 상황임을 밝히며 이에 대한 개선 대책을 요구했다.

의료원 답변

❶ 당직 때 정규수술 진행 문제 : 낮에 정규수술을 다 마칠 수 있도록 각 과별 협조하겠다.

❷ 당직 근무자 노동강도 완화 및 인력충원 문제 : 수술건수가 많은 것에 대한 한달간 모니터 진행하고 인력을 충원할 것이며, 월화는 수술건수가 많으나 목금은 건수가 적어서 고민하고 있다.

❸ 식사 및 휴게시간 미보장 문제 : 응급상황이 아닌 한, 해당 과와 마취과 협조를 얻어 식사시간 보장하겠다.

노동조합은 이후에도 각 부서에서 일어나는 현안 문제에 대해 적극적으로 교섭자리에서 제기 할 것이며 의료원의 대책 마련을 촉구할 것이다.