■ 기초 다지기
○ 헌법상 노동기본권과 노동3권
대한민국 헌법 |
제32조 ①모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다. ②모든 국민은 근로의 의무를 진다. 국가는 근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의원칙에 따라 법률로 정한다. ③근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다. ④여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다. ⑤연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다. ⑥국가유공자·상이군경 및 전몰군경의 유가족은 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다. 제33조 ①근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다. ②공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다. ③법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다. |
- 「대한민국 헌법」(이하 ‘헌법’)은 노동법의 기본원칙과 노동자의 권리를 기본권으로 직접 명시하고 있으며, 헌법 제32조와 제33조에 규정된 권리를 노동기본권이라 부름
- 노동기본권 중 헌법 제33조 제1항에 규정된 ‘단결권·단체교섭권 및 단체행동권’을 노동3권이라 함
- 노동3권은 노동자가 개인이 아닌 집단의 힘으로 사용자와 대등하게 교섭하여 단체협약을 체결함으로써 더 나은 생활을 보장받게 하는데 목적이 있음
○ 노동3권(단결권·단체교섭권·단체행동권)의 정의와 효력
연번 | 권리 | 정의 | 예시 |
1 | 단결권 | 노동자가 노동조건의 향상을 위하여 자주적으로 단결할 수 있는 권리 | - 노동조합 조직 및 가입, - 조합활동(집회의 개최·참가, 리본·머리띠 등의 착용, 유인물의 배포, 벽보의 부착 등) |
2 | 단체교섭권 | 노동자가 단결하여 노동조건 기타 ‘노동자의 대우에 관한 사항과 당사자 사이의 권리·의무에 관한 사항’에 대하여 사용자와 자주적이고 집단적으로 교섭할 수 있는 권리 | - 단체교섭 진행, - 단체협약 체결 등 |
3 | 단체행동권 | 노동자가 노동조건의 유지·개선 등에 관해 자신의 요구를 관철하기 위해 사용자에 대하여 집단적으로 행동할 수 있는 권리 | - 파업, 태업 등의 쟁위행위 |
- 노동3권을 향유하는 주체는 노동자로서 근기법상 노동자뿐 아니라 실업중인 자도 포함됨
- 노동3권의 효력 : 정당한 노동3권의 행사에 대하여 민·형사면책이 인정되며, 노동3권을 행사함에 있어 사용자가 간섭하는 경우 부당노동행위가 될 수 있음
■ Q&A
Q. 헌법 제33조의 ‘노동3권’을 구체적으로 보장하고 있는 관련 법률은 무엇이 있나요?
A. 노동법은 크게 <개별적근로관계법>과 <집단적노사관계법>으로 구분할 수 있습니다. 이 중 ‘노동3권’을 다루고 있는 것을 ‘집단적노사관계법’으로 분류할 수 있는데 대표적으로 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 함)이 해당됩니다. 노조법은 제1조 목적에 ‘헌법에 의한 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하는 것을 목적’으로 한다고 밝히면서 관련된 권리를 자세하게 규정하고 있습니다. 그밖에 집단적 성격을 가지고 있는 법으로「교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」,「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」,「근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률」,「노동위원회법」,「경제사회발전노사정위원회법」등이 있습니다.
■ 의미 있는 판례와 행정해석
【요 지】 1. 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다. |
○ 통상임금 재산정에 따라 추가 법정수당을 지급한다고 하여 사용자에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 그 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없다. 따라서 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다 (대법 2015다217287)
○ 해설
- 2013년 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결(대법 2012다89399)은 통상임금 범위(정기상여금) 재산정에 따른 연차미사용수당 등 법정수당 추가분 청구로 인해 회사 경영에 어려움이 초래되는 경우 추가 임금 청구는 노사간 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다고 판단함
- 그러나 최근 (2019. 2. 14.) 대법원은 사측의 노조 및 노동자에 대한 신의칙 위반 주장을 엄격히 판단해야 한다고 하면서 ‘회사의 존립이나 중대한 경영상의 어려움을 초래할 정도’가 아니라면 법정수당을 지급해야 한다는 판단기준을 추가로 제시함
