<1> 부당노동행위

 

○ 부당노동행위의 의의

 

- 부당노동행위란 사용자가 헌법상 보장된 노동3권을 침해하는 행위를 말함. 그 방법으로는 근로자의 노동조합 설립과 가입, 정상적 조합 활동을 방해하는 행위, 단체교섭을 거부하는 행위, 노동조합 활동을 지배∙개입하는 행위 등이 있음

 

- 노동조합 및 노동관계조정법(이하 “노조법”)은 노동3권을 보장하기 위해 부당노동행위를 규율하고 있으며. 부당노동행위를 한 사용자에 대해서는 벌칙을 통한 제재를 가하고 있음. 또한 사용자의 부당노동행위로 인해 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제신청을 할 수 있음

 

○ 부당노동행위의 성립 요건

 

- 부당노동행위가 성립하려면 ▲사용자가, ▲노조법 제81조에 규정된 행위를, ▲부당노동행위 의사를 가지고 해야 함

 

- 사용자라 함은 노조법 제2조 제2호가 정의하고 있는 사용자, 즉 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 의미함. 사업주를 위하여 행동하는 자에는 인사·급여·노무관리 등에 관하여 사업주 또는 사업경영담당자의 명령·지휘권을 대행하는 자도 포함됨

 

- 부당노동행위가 성립하려면 사용자가 노조법 제81조 각 호에 열거된 행위를 하여야 함. 노조법 제81조는 ▲노동조합의 조직·가입 및 활동, 기타 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것에 대한 불이익 취급 ▲반조합계약의 체결 ▲단체교섭의 거부 또는 해태 ▲노동조합의 조직·운영에 대한 지배·개입과 경비원조, 4가지 유형의 행위를 규정하고 있음

 

- 부당노동행위에 해당하려면, 사용자의 부당노동행위 의사가 있어야 함. 사용자의 부당노동행위 의사는 문제된 행위 당시의 객관적·외형적 사정 등을 모두 종합적으로 판단하여야 함. 대법원은 사용자의 부당노동행위 의사 존재 여부를 판단함에 있어 ▲사용자가 주장하는 처분 사유의 합리성 ▲해당 처분의 시기 ▲동종의 사례에 있어서의 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부 ▲종래 관행과의 균형 여부 ▲평소 노동조합에 대한 사용자의 언동이나 태도 ▲처분 당시 노사관계 ▲ 처분 후의 노동조합 활동의 쇠퇴 여부 등을 고려하고 있음. (대법91.4.23., 90누7685. 참조)

 

<2> 부당노동행위의 유형

- 전술한 바와 같이 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 각호는 부당노동행위의 유형을 불이익취급, 반조합 계약, 단체교섭의 거부∙해태, 지배·개입과 운영비원조 등으로 구분하고 있음

 

○ 불이익 취급

노동조합 및 노동관계조정법

제81조 (부당노동행위) 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위   5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

- 불이익 취급이란 정당한 노동조합활동을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 유형의 부당노동행위를 말함. 이때 불이익 취급이란 신분적 불이익 대우, 경제적 불이익 대우, 정신적 불이익 대우, 노동조합 활동상의 불이익 대우 등을 포함하는 개념임

 

- 불이익 취급의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 정당한 노동조합 활동에 참여하고, 사용자가 이를 이유로 근로자에게 불이익 취급을 하여야 함. 불이익 취급이 부당노동행위에 해당하는지 여부는 노동관계의 전반적인 상황, 근로자 및 사용자측의 태도, 불이익 취급의 종류와 정도 등 제반사항과 부당노동행위 의사의 유무를 종합하여 살펴보아야 함

 

○ 반조합 계약

노동조합 및 노동관계조정법

제81조 (부당노동행위) 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

- 반조합계약은 단결권을 저해하기 위한 사용자의 행위로서, 노동조합에 가입하지 않을 것, 노동조합으로부터 탈퇴 또는 특정한 노동조합 가입 등을 고용조건으로 하는 계약을 말함. 이를 비열계약 또는 조건부계약으로 부르기도 함. 반조합계약은 장래의 행동을 제한한다는 점에서 과거의 행동에 대한 보복적 성격을 갖는 불이익취급과 구별됨

 

- 부당노동행위로서 반조합 계약은 강행규정인 노조법 제81조 제2호를 위반한 것으로 무효임

 

- 단, 사업장의 근로자 3분의 2이상을 대표하는 노동조합이 유니온숍 협정을 체결한 경우 반조합 계약에 해당하지 않음

 

 

 

 

 

■ Q&A

Q. 노동조합에 가입하여 정당한 조합 활동을 하였다는 이유로 해고되었습니다. 노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 한 상태이지만, 사용자는 해고로 인해 근로관계가 종료되었기 때문에 노동조합 조합원 자격이 상실되었고, 더 이상 조합 활동을 할 수 없다고 주장하고 있습니다. 어떻게 대응해야 하나요?

 

A. 노조법 제2조 제4호 라목은“해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.”라고 규정하고 있습니다. 이는 사용자의 부당한 인사권 행사에 의하여 노동조합 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 목적으로 규정된 것입니다.

따라서, 부당노동행위로 인해 해고된 조합원은 사용자의 부당노동행위에 대하여 노동위원회에 구제신청을 하여야 합니다. 이 경우 중앙노동위원회 재심판정이 있을 때까지 조합원 자격이 유지되기에 노동조합 활동을 지속할 수 있습니다.

 

위 사례와 같이 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 자의 조합 활동을 인정할 수 없다는 사용자의 주장은 정당성이 없습니다.

 

 

■ 의미 있는 판례와 행정해석

 

부모 중 일방이 휴직을 사용했으나 육아휴직 급여를 지급받지 못한 경우, 그 후 순차적으로 육아휴직을 사용하는 배우자가 육아휴직 급여의 특례 혜택을 적용받을 수 있는지 회시번호 : 여성고용정책과-894, 회시일자 : 2019-06-18   【질 의】 □ 부모 중 일방이 회사에서 육아휴직 승인을 받고 휴직을 사용했으나 시작일 기준 고용보험 피보험단위기간 180일 미만이어서 육아휴직 급여를 지급받지 못한 경우, 그 후 순차적으로 육아휴직을 사용하는 배우자가 육아휴직 급여의 특례 혜택을 적용받을 수 있는지 여부 <갑설> 특례 적용 안 됨. - 육아휴직급여의 특례는 급여를 두 번째 받는 사람 대상으로 지급되는 혜택임 - 고용보험에서 급여를 받지 않은 경우에는 육아휴직 사용 여부를 전산으로 확인하기 어렵기 때문에 육아휴직 급여 특례를 적용할 수 없음   <을설> 특례 적용됨. - 「고용보험법 시행령」 제95조의2에 따르면 육아휴직 급여의 특례 요건을 ‘부모가 순차적으로 육아휴직을 하는 경우’로 규정하였고, 여기에서 ‘육아휴직’은 상위법인 「고용보험법」 제70조에서 ‘「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직’을 의미하고 있음 - 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에서는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위한 휴직을 ‘육아휴직’으로 명명하고 있고 그 외에 별도로 ‘고용보험에서 육아휴직 급여를 받은 기간’만을 육아휴직으로 보는 규정은 없음 - 위의 내용을 종합하여 보았을 때, 육아휴직 급여 수급 여부와 관계없이 배우자가 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직을 하였다면 같은 자녀에 대하여 순차적으로 육아휴직을 사용하는 근로자는「고용보험법 시행령」 제95조의2에 따른 육아휴직 급여 특례를 적용받아야 함

 

○ 해설

- 2018.12.31.부터 같은 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 육아휴직을 하는 경우, 같은 자녀에 대해 두 번째 육아휴직을 신청한 자에게 최초 3개월간 지급되는 육아휴직 급여가 인상되었습니다. (고용보험법 제95조의2 육아휴직 급여의 특례)

 

- 다만, 자녀에 대한 첫 번째 육아휴직자에 대해 고용보험 가입기간 미달, 고용보험 미적용(사학연금 가입)등의 사유로 고용보험 상 육아휴직 급여가 지급되지 않은 경우 같은 자녀에 대한 두 번째 육아휴직자에 대해 고용보험법 상 육아휴직 급여의 특례 규정을 적용할 수 있는지에 대한 논란이 있었습니다.

 

- 이에 위 행정해석은 고용보험법상 육아휴직은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조에 따른 육아휴직을 의미하는 것이며, 고용보험 상 육아휴직급여 지급 여부와 무관하게, 같은 자녀에 대한 두 번째 육아휴직에 돌입한 경우 고용보험법상 육아휴직 급여 특례를 적용받을 수 있다고 하였습니다.

 

- 예를 들어, 자녀에 대한 첫 번째 육아휴직을 한 엄마가 사학연금 가입자로서 고용보험 상 육아휴직급여를 지급받지 못하였더라도, 같은 자녀에 대한 두 번째 육아휴직자인 아빠가 고용보험 상 육아휴직 급여 지급요건을 충족한 경우, 고용보험법 상 육아휴직 급여의 특례 규정을 적용받을 수 있을 것입니다.